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第47回 シニア人材活用の課題である「意欲の低さ」を解決するにはどうすれば良いのか? ~ 「意欲の低さ」を嘆くのではなく、行動を起こさなければならないのは企業自身 ~
新浪サントリーホールディング社長の「45歳定年制」発言で火が付いた、「シニア人財問題」については、中高年社員比率の増加という明確な今後の状況に中で、一層「社会課題化」していくでしょう。 昨日(10月25日)の日経新聞の「働き方イノベーション」面でも、大きく採り上げられていました。内容は・・・ ・パーソル総研の調査では、約800社の49.9%が「シニア人材の活用・活性化が現在課題になっている」と答え、25.9%が「1~5年後には課題になってくる」と答えた。 ・具体的な
第45回 「45歳定年制」問題を一時(いっとき)の炎上事件で終わらすな! ~ 「座敷牢」通勤の大企業シニアがこのままで良いはずがない ~
(出典:サントリーHP) 経済同友会夏季セミナーでのサントリー新浪社長の「45歳定年発言」が物議を醸しています。「首切りをするという意味ではない」と釈明したわけですが、(炎上が意図的か否かは別として)経営者の本音として、 ・国の制度が定年の延長に向かっている一方、高齢化で社員の平均年齢が上がっていく ・年功給が厚い報酬曲線、所得税より有利な退職金税制、転職市場の現状、からすると社員にとって定年まで会社にしがみつくのが得策であり、あまり働かないシニアが増え続けると会
<第44回>「X(トランスフォーメーション)」の時代 ~ 御社の商品開発担当は「破壊的イノベーション」を起こそうという意欲があるか?
このコラムの「第34回」で、「構造変化は起こるのか? ~ DXは進むのだろうが、それって・・・」(https://note.com/turnaroundlabsk/n/nec99ee360b58)というタイトルで、世の中が構造改革、構造改革と騒ぐときも、後から振り返ると、それまでのやり方がドラマチックに変わってしまう構造改革が起こるケースは実は稀で、今回のコロナ禍においても、「DX(デジタルフォーメーション・・・デジタルによってそれまで変革が起こらなかった領域でも変革が
<第43回>「キャリア教育」の時代<その3・・・小中学生篇> ~ 学校教育の「救世主」であるキャリア教育を小中学校にどう採り入れていくか?
キャリア教育というタイトル3回で、人生100年時代、つまり一生涯学んでいかなければならない今の時代の各段階における現状と打開策に関して述べるシリーズは、前々回が社会人篇、前回が大学生篇、そして最終回の今回は小中学校篇ということになります。 小中学校で行われている教育の実態に通じているわけでもない私が、こうして小中学校の教育に関して論じて良いのか?という疑問が湧いてきます。 小中学校の教育を実際にこの眼で見たというのは、一人娘の授業参観(ちょっとした理由があり、
<第40回>自分のキャリアを「ストーリー化」しよう! ~ 過去のキャリアの経緯の中から、未来に繋がるあなたの「ストーリー」を紡ぎ出す。
本note の投稿で、再三にわたって、「コロナ禍がビジネスパーソンのキャリア形成意識の高まりに拍車をかけている」ことを指摘してきました。 「今の仕事、今の会社で良いのだろうか?」、「これからの人生、どうやって仕事をやっていけば良いのだろう?」、「キャリアを今後どうやって積み上げて行ったら良いのだろう?」、在宅勤務の経験によって、「惰性」、「多忙な仕事」といったこれまでの日常の隙間を突いて、仕事をしていく上でのそうした本源的な疑問がビジネスパーソン一人ひとりに投げかけ
<第39回>【お知らせ】コロナ禍で注目され、今や福利厚生の最大のサービスとして企業がサポートする「キャリア形成」 ~ 「ベネフィット・ステーション」で弊社の「人生100年時代、30代からの『キャリア形成』サポートサービス」の提供がスタート
前回のコラムで、大前研一さんの「テレワークをやってみて、業務のムダや人材のムダがあぶり出され、会社に行って仕事をすることの意味や価値を見つめ直した人が増え、『会社に依存しないキャリア形成が必要』と感じる人が増えてきたことを指摘しました。 旅行やレストランにも行かず、家でリモートワークを行う中で、人々は自分の仕事や会社というものに向合い、その結果「キャリア形成」に関して考える時間が増えてきた、つれて「モヤモヤ感」を感じるビジネスパーソンも増えてきたのではないでしょうか。
<第37回>コロナ禍でのリモートワークでクローズアップされる「社員の幸福感」 ~ 日立の新会社「ハピネスプラネット」に触発されて
「社員が『幸せ』になったら、業績もアップ 「幸福度」を測る、日立の野望」という7/17付けのIT mediaビジネスオンラインの記事(https://www.itmedia.co.jp/business/articles/2007/17/news015.html )を見つけ、「そうなんだよね」と我が意を得た気がしたものです。 この記事によると、日立製作所では、これまで研究・開発を進めてきた、社員の「幸福度」を定量化する仕組みを使って、企業にスマートフォンアプリとSaa
<第36回>「働き方改革」+「ウイズコロナ」の下で社員間の「交流」はどうやったら良いのか? ~ フィンランドの「リトリート」に学ぶ
前回は趣味の必要性について書きました。「働き方改革」+「ウイズコロナ」下での、社員個人の新たな生き方構築に関しての問題意識からです。 今回は、同じような問題意識ではありますが、社員個人の問題ではなく、社員間の「交流」の話です。 従来は、社員間交流の典型的な方法として「飲み会」があり、また節目節目での「親睦会」や「新人歓迎会」、(退職や異動の社員のための)「お別れ会」などもありました。昭和の時代の日本株式会社であればもっと濃厚に「社員旅行」や「社内運動会」などもあり