おーい！大企業中間管理職！受難時代だって気が付いてる？

「その立場にならないと、そこからの景色は見えない」

シニアマーケット対策が上手くいっていない大企業が多いのは、シニアの立場からの景色を見たことがない若い現役社員中心に施策を考案し、施策のGoサインを出すのも現役社員だからだ。

【机上の空論】施策なので、現実の顧客感覚との大きなズレは否めない。

これでは、上手くいくはずがないのは当然のこと。

定年退職した人から話を聞くと

「会社なんて、糞っくらえって思ったね！」

という回答が返ってきた。

「後輩社員には、労を労う気持ちなんてこれっぽっちもないよ。」

「退職する人間は、後輩社員にとって“出世”に関係ないもん。興味なんてないのさ。」

「若い人事担当者にとっては、退職者対応なんて、与えられた業務の一環で、他の事務処理と同じレベル。」

と同じ答えが返ってくる。

定年まで働くのが大前提なので、定年退職者の人事部の対応でも『心無い対応』なのだから、中途退職者は、レアケースなので、『反逆者扱い』されるのかもしれない。

人材会社エン・ジャパンの調査によると、35歳以上のビジネスパーソンの83％が定年延長に「賛成」だと考えているそうだ。

このデーターを見る限りでは、

【定年後に働くなら「社員」で雇われたいが、今まで働いてきた会社での「再雇用制度」は避けたい。生きがい・やりがいが重要】

ということのようだ。

現在はほとんどの企業において、60歳で定年を迎えた後に再雇用で働ける制度が導入されている。

シニア社員は希望すれば少なくとも65歳までは働けるようになった。

私が知る限りで【再雇用制度】は、労使間の考え方のズレもあって、うまくいっていないケースが多いと感じる。

再雇用後は大幅に給料が下がるのが普通なので、

“給料”よりも“働きがい”を感じられる人で、

例えば、

【技能職で工場や現場で働いている人】
【管理職でなく事務実務をやってきた人】

などは、再雇用でも全く同じ仕事が続けられるので、労使ともにスムーズにいくだろう。

再雇用勤務では、マネジメント業務を任せられることはないので、実務を知らない管理職だった人は厄介な存在でしかない。

意識だけはまだ管理職のままの人は、邪魔なだけで最悪。

大企業は、個人のスキルで成り立っていなくて、組織で機能している。

会社側としては

「法律で義務付けられたから仕方なしに65歳まで働かせてあげる」

「貴方の代わりはいくらでもいます。新卒の若い社員もいます。それでも再雇用で働きます？」

という考えているのが本音でしょう。

シニア社員の“役割”“働き方”を決めているも若い現役社員が【そこからの景色】も知らないで作成されたものだ。

会社側とシニア社員との間には【大きな溝】【感覚のズレ】があるのは否めない。

現在の日本総人口は1.2億人で、成人は1億人。

成人の６０％が50歳以上の6000万人

40歳以上になると80％の8000万人

という少子高齢化社会だ。

消費リーダーとなるのがシニア層なのは明らかで、そのシニア層のパワーを活用すべきだが、大企業が真剣に【シニア社員活性化策】を構築するとは思えない。

90年代入社の大企業中間管理職の人々は、

● 早いうちに真剣に【セカンドキャリア】【セカンドライフ】を考えておくべきです。

● 再雇用制度で働くのなら【転職した再就職】とくらいの気持ちを切り替えること。

● 独立起業の場合は、“会社というブランド”と“肩書”が無くなっても生きていける【自分の“ウリ”】が必要。

テレワークによって【中間管理職不要論】も浮上しているので、今後受難の時代になるのは間違いない。

しかし、私が知る限りの大企業中間管理職は、【確かにそうだね。でも自分は大丈夫だよ】という根拠のない自信満々の大企業病の感染者しかいない。

＜ご参考＞

アイリスオーヤマ㈱の家電開発部員の約100人のうち7割のメンバーは、大手家電メーカーなど同業他社からの中途採用者だ。

早期退職募集があったため移ってきた人や、やりがいを求めて移ってきた人などだ。

中途採用が多いので一人一人のノウハウが凄く、その結果、組織としての知識は益々広く深くなっていくるだろう。

また、アイリスオーヤマ㈱はマーケットリサーチを重視しなくて、【開発者の意欲】と【経営幹部の勘】を大事している。

決裁スピードが断然速く、オーナーのハンコだけなんてこともあるそうだ。

中途採用者にも新卒入社者も同じで、任せられる仕事が多いので“やりがい”があるはずだ。