育成の制度について調べてみました。
仕事ばっかりで毎日が忙しいので、何か今の自分にしっくりくるものを学びたくてネットで検索していると改めて勉強になった記事があったので紹介です。
マクドナルドの人材育成は丁寧だということは知っていましたが、細かい内容まではしらなかったので参考になりました。
いつ行っても丁寧な接客で不快な思いはした事がありません。
介護の現場でも、この品質を保てる仕組みづくりは必須だとは思います。
ちなみに僕はダブルチーズバーガーが大好きです。
『教育が制度として組織に定着し、正しく評価されれば部下は育ち、会社の売上は上がり、ひいては「いい採用」につながる。少子化でますます労働人口が減少していく日本国内において、離職を防ぎつつメンバーを成長させるには「教育」と「評価」の一連の仕組み化が鍵を握っています。』
これって、正にその通りなんですよね。
残念ながらこのサイクルが確立できてない組織に所属していると本当に痛感しますし、もはや手遅れ感がハンパないです。
とくに評価の部分が問題で、きちんと労働の対価として給与で評価すべきと思うし、それは理事会などに参加する機会には必ず意見としてあげてきましたが、成果主義や能力主義を認めない組織なのでまったく聞き入れてはもらえませんでした。
『マクドナルドって、人を育成する、教える文化なんです。だからこちらもどんどん覚えていく、仕事ができるようになっていく、評価されるーー』
介護の世界でもこうあるべきですよね。
ただ、介護職特有なのか、教える文化がなかったからなのか、評価される、という事が大きく欠落している現場が多いのは事実だと思います。
『なぜこういうマニュアルになっているのか、お客様に美味しく感じてもらうためにこうしている、などの理由を語りながらマネージャーが教えてくれて。』
これは僕も意識的に行なっている事で、理念や目的と照らし合わせて説明するし、自分の失敗体験を紹介しながら、こういうリスクを回避するためにこの手順が必要なんだよ、とか教えています。
『大学の4年間で3人の店長と一緒に働いたんですけど、みな個性が強くて魅力的で。マクドナルドが好きで、よく働く。そんな人たちの影響を受けて、マクドナルドの店長をやってみたいと思うようになり、最終的に社員になりました。』
りーまーや管理者にはこれが必要と思います。
熱意というか個性というか、いい意味で部下に影響を与えられることは素晴らしい事だと思いますし、それは常に意識したい事だと思っています。
部下の目標になれるような働き方は常に心がけたいですね。
『マニュアルは大事です。しかし、人材育成は人が教えることが基本なので、スキルを習得してもらうための土台のコミュニケーション部分が、マニュアル以上に重要です。』
人が人を教えるので、その教えるスキルを習得するための土台になるコミュニケーションが大切とのこと、これは僕自身がいま課題と感じている部分です。
伝えたい事がうまく伝わらない、そういう意味では、もっともっとコミュニケーション力を鍛える必要があると思いました。
『ハンバーガー大学はマクドナルドの人材育成の全てを取り仕切る部署です。アルバイトから社員まで、全員が育成の対象になります。いわば育成のための総本山だと思ってください。』
介護の世界のハンバーガー大学って必要な気がします。
僕の将来の目標課題の一つです。
『ほとんどが現場のメンバーです。それだけアルバイトの育成は重要で、失敗すればお店自体がダメになる。』
介護の現場も同じような感じですよね、そして育成がうまくいかずにダメになってく感じの事業所は残念ながら少なくはありませんでした。
続きの記事はまた今度読もうと思いますが、やはりどこかでしっかりした育成の仕組みづくりは必要だし、うまくやってたマクドナルドでさえ、必要に迫られて短期間育成で効果のあるシステムに切り替えるなど状況や経営戦略に合わせてシステムを更新してきてるわけです。
いろいろとちゃんと考えて対応しないと、これからの人材不足が当たり前の世の中で生き残るのは難しくなるだろうなぁと思いました。
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