2024年4月の労働条件明示ルールの変更について（雇用契約・求人募集の労働条件の明示には注意が必要です）
労働基準法の改正と言えば 2024年問題（建設業・運転手・医師の残業規制）が話題になっていますが、実はもう一つ全ての業種に関わる改正があるのをご存じでしょうか。
残業や給与などに直接的に影響するものでは無いため、あまり話題になっている印象はありません。しかし、事業主（雇用する側）にとっては、地味に負担が増える改正と考えられます。
特にパート・アルバイト等の有期労働契約の担当をしている方、求人・採用を担当している方で、ご存じでない場合は早めに準備をしていただくことをお勧めします。
１．2024年4月改正の概要
労働条件明示のルール変更（改正）
・労働契約の締結・更新・変更をする際の、労働条件の明示項目が増加する（就業場所や業務 等について、より詳しい説明や記載が必要となる）
・施行日は、2024（令和6）年 4月 1日から
・採用決定前の応募者に対する条件明示においても同様（一部の内容は、求人募集を行う際の募集要項への記載等も必要）
２．具体的に対応が必要なこと
① 就業場所・業務内容は「雇入れ直後」の他「変更の範囲」を書面で明示する
「変更の範囲」とは、次のような考え方で記載します。
・労働者が通常就業することが想定されている場所・業務
・配置転換を命じられた際の配置転換先の場所・業務
・在籍出向が命じられた際の在籍出向先の場所・業務
・テレワークが通常想定される場合は、労働者の自宅やサテライトオフィスなどテレワークが可能な場所
※ 他部門への応援業務、出張、研修など一時的な場所・業務の変更は対象外です
※ できる限り就業場所・業務の範囲を明確にする必要があります
② 有期雇用契約の場合は、「更新上限」「更新上限を新設・短縮する場合の説明」を書面で明示する
パート、契約社員などで、その雇用契約に更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）がある場合は、その内容の明示が必要です。
記載例１：契約期間は通算4年を上限とする
記載例２：契約の更新回数は3回までとする
また、契約の更新・変更のタイミングで、更新上限を新設したり、短縮しようとする場合は、その理由の説明を実施する必要があります。なお説明方法は指定・限定されておらず、必ずしも書面等にする必要も無く、労働者が容易に理解できるようにすることとされています。しかし無用のトラブルを避けるためにも、文章を作成し、面談等で説明する方法を基本とお考えください。
③ 有期雇用契約の場合は「無期転換申込機会（申し込みを出来る権利があること）」及び「無期転換後の労働条件」を書面で明示する
パート、契約社員などの有期雇用者の ”労働契約が通算して5年を超える” ことになった場合「無期転換申込権」が発生します。この権利を持つ方に対しては、本人の希望の有無にかかわらず “無期転換の申し込みが出来ること” と “無期転換した場合の労働条件” の両方を書面で通知することが必要です。
なお “労働契約が通算して5年を超える” とは、最初の契約開始日から、最新の契約終了日までの期間で考えます。つまり、契約期間が5年を超えていれば、採用した日から5年経過していない方でも「無期転換申請権」が発生することとなる点にご注意ください。
３．補足
上記の対応は、2024年4月1日以降に締結手続きを行う労働契約が対象です。そのため、現時点で雇用している正社員や、契約開始日は4月1日以降であるが、既に契約締結が完了している方は、対応の必要がありません。
また就業場所・業務の「変更の範囲」の記載について、有期雇用者の場合は、現時点の労働契約期間の範囲で考えればよいとされ、契約更新後に想定されることまで記載する必要はありません。しかし契約更新を前提として、中長期的な雇用を考えている場合は、契約更新や採用の時点から、将来の変更範囲を明示する方が良いと考えられます。異動の可能性、業務の領域を広げていけるかどうか等を示すことで、トラブル防止と共に、会社としてキャリアアップに対する積極的姿勢を示すことにもつなげられるのではないでしょうか。
なお、労働条件の明示については、違反した場合の罰則規定（30万円以下の罰金）があります。
４．注意点
また「変更の範囲」の記載について、同一労働同一賃金（均衡均等待遇）の観点では注意が必要です。通常、正社員、契約社員で給与・手当等の待遇に差があるのが一般的ですが、仮に「変更の範囲」の記載内容に差が無かった場合、両者の待遇差に合理的な理由があると言えるでしょうか。実際の職場で、業務内容や責任範囲に差があったとしても、将来的な「変更の範囲」に差が無いとなると、不合理な待遇差・差別的な取扱いと指摘される可能性があります。
多くの会社では、正社員、契約社員等との間で、業務内容等に明確な区別がなされているはずと思います。そのため「変更の範囲」の記載についても、その区別を踏まえた上での表現に注意が必要とお考えください。
５．終わりに
この改正は、無期転換ルールを周知し導入を促すこと、無期転換前の雇止めなどの不利益な取扱いを減らすこと、また限定社員制度など多様な正社員としての働き方の広がりに応じて契約内容をより明確にすること 等が背景にあるようです。
特に「変更の範囲」の記載については、転勤がなく地域を限定する、業務内容を限定するといった働き方が浸透し、雇用期間が長期になればなるほど重要と考えられます。“入社時の約束と違う” といったトラブルは、正社員に限らず、パートやアルバイトでも頻繁に、身近でよくある問題だと認識していますが、「変更の範囲」が労働条件明示書に明文化されることで、労使間の認識の違いの防止につながると考えられます。これは雇用される側（労働者）を守る側面もあり、また雇用する側（使用者）として次のようなメリットも考えられます。
［使用者側のメリット（一例）］
・パート社員を採用し、初めは簡単な作業を担当させた。その後、業務に慣れてきたので、他の応用的な作業を指示したが、そんな仕事は入社時の約束になかったと言って指示に従わない。
→ このような場合でも「変更の範囲」に記載があることで、本人に納得のいく説明をすることが可能となる。
是非今回の法改正・制度変更を上手に利用することを検討していただけると幸いです。
６．出典（厚生労働省ＨＰ等）
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