元採用部長

社会人になってから、日系・外資系を問わず人事一筋。採用を長くやっていました。中途、新卒…

元採用部長

社会人になってから、日系・外資系を問わず人事一筋。採用を長くやっていました。中途、新卒、エグゼクティブ、障がい者、派遣、インターン、海外での採用などなど。これまでの経験から日本の採用についていろいろなことを書いていこうと思います。How Toではありませんのでご承知おきください。

マガジン

  • 元採用部長から新卒採用担当者へ

    新卒採用活動の担当者のために、活動の計画や実行の際に考えるべきことについて書いています。

  • 元採用部長から就活生へ

    長い間採用部門長として働いてきた経験を元に、就職活動をされる学生の皆さんへのメッセージを書きました。どうやったら内定をとれるとか、ES対策とかではなく、もっと基本的なことについてお伝えしたいことを書きました。

最近の記事

デレツンよりツンデレ

 最近、新卒に関するビジネスをする大手企業の方とお話をさせていただきました。非常に長いお付き合いでして、今回も新卒採用についての動向(学生の動向ではなく採用のあり方)についていろいろな話をさせて頂きました。 元採用部長:新卒採用のプロセスの中で、企業はどんなことに困っているのですか? 企業の方:私達がお付き合いしてる企業は、一定数の応募があるところが多いので、母集団とかには困っていないですね。むしろ、予定より辞退が少なくて困った、といいうようなことを言っていたりします。

    • 元採用部長から新卒採用担当者へー4、採用プロセスと選考プロセスの設計

       採用、特に新卒採用では数字を把握することが重要であることは前回お伝えいたしました。その数字の動きをもとに採用プロセスの設計を行います。ここでいう採用プロセスとは、選考プロセスを含む採用全体についてのプロセスのことを指します。おおまかなプロモーションプランと募集方法、選考、Attraction Activity(会社への興味と理解を深めるための活動)、内定の出し方、内定後のアクションなど、全体についての大まかなプロセスを設計します。その際に重要なのは、それぞれのプロセスおよび

      • 元採用部長から新卒採用担当者へー3、採用計画と数字

        採用すべき人材とコンセプトができあがったら、プロセスの設計に入ります。その前に事前にやるべきことがあります。とても簡単なことですが多くの企業で行われていないのが現状のようです。 それは、前回の採用についての振り返りです。とはいっても、説明会の内容とか面接のやり方とか、そういうことではなく、数字の振り返りです。 エントリー数、応募数、説明会参加者人数、面接人数、内定受諾人数などなど、それぞれのステップごとに数字と割合を振り返ります。これは、とても重要なことで、この作業をするこ

        • 元採用部長から就活生へー終わり(もしくは始まり)に、なぜ働くのか。

          就職活動を始めるときに、この疑問を持つ人が増えてきています。 なぜ、就職する(働く)のか。 今の日本は本当に豊かになりました。とりあえず日々の暮らしだけであれば、本格的に仕事をする必要はありませんし、日々の生活のためのお金をであれば、それこそデイトレーディングでも十分かもしれません。 暮らし方も非常に多様になった現在において、いったい働くことにはどういった意味があるのか。とても自然な疑問でもありますし、当たり前すぎて考えたことがない方も多いかもしれません。 それでも、

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        • 元採用部長から新卒採用担当者へ
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          元採用部長から就活生へー8、自分の未来は自分で決められる

          「私にはスタートだったの、あなたにはゴールでも。」 J-Walkという方たちの”何も言えなくて夏”という曲の歌詞の一部です。 かなり古い曲ですが、私たちの世代では、ほとんどの人が知っているであろう曲だと思います。 夏というなにもかもがエネルギッシュな季節にあって、メロウな感じは際立っていて印象的です。 長く大変だった就職活動も、内定をもらい入社する企業が決まればひと段落です。皆さんは、残りの学生生活をどのように過ごすのかを考えているころだと思います。 就職活動は、人生の中

          元採用部長から就活生へー8、自分の未来は自分で決められる

          元採用部長から新卒採用担当者へー2、コンセプトノートの作成

          採用すべき人材について、その人材像が決まったらプロモーション活動を行うことになりますが、皆さんは、その人材像を意識したプロモーションをされていますでしょうか? どうも新卒採用では、学生をひとくくりにとらえて採用活動のプロモーションを行う傾向が強いように思います。優秀層という言葉もよく使われますが、なにをもって優秀とするのか、だれにとって優秀なのか、結局その定義は曖昧なままで非常に一般化された言葉として利用されています。そうした漠然とした手法では、会社からの情報も本当に届いて

          元採用部長から新卒採用担当者へー2、コンセプトノートの作成

          元採用部長から就活生へー7、長くて短い就職活動

          就職活動は、早い人だと3年の夏のインターンから始まり、長い場合には4年夏くらい(今ごろ)までかかったりします。 決まらない、決めない、始めない。 理由はいろいろありますが、結果として1年近くも就職活動に時間とお金をつかっていることになります。 これだけの時間をつかっての就職活動、皆さんは納得のいく、満足できる結果でしたでしょうか? リクルートの調べによると、2017年の就職活動の満足度は約80%くらいで、前年より若干落ちているようですが、おおむね満足度は高いようです。 一

          元採用部長から就活生へー7、長くて短い就職活動

          元採用部長から就活生へー6、決める力

          この5年くらいでしょうか? 学生の方が、意思決定をするやり方が気になりはじめたのは。 気になることは3つあります。 一つ目は、ほかの会社も含めてすべての内定(内々定も含みます、以後同じ)がでそろってから考える、といいうものです。 選考過程で多くの情報提供があり、それぞれの会社のこともいろいろ理解ができていて、それでも本命が決まっていないということが不思議です。 最近では、会社側も自社についての理解を深めてほしいので、選考の途中もしくは選考が終わってからでも、質問やきになる

          元採用部長から就活生へー6、決める力

          元採用部長から新卒採用担当者へー1、採用すべき人材とは

          例年は、企業の新卒採用担当者がやっと一息つける時期ですが、 今年は多くの企業で引き続き採用活動を続けらてているようですので、 まだまだお忙しくされている方が多いのではないでしょうか。 そして、この夏が終わればすぐに翌年度の採用の準備が始まります。 就職活動は1年でおわりますが、採用担当者は、内定から入社までのケアもあるので、1年中それも切れ目なく永遠と採用活動をしている状況です。 本当に大変な仕事ですが、それでも多くの方が熱意をもって採用業務をされているといつも感じており、

          元採用部長から新卒採用担当者へー1、採用すべき人材とは

          元採用部長から就活生へー5、コミュニケーション力

          企業が学生に求める能力の一つとしてコミュニケーション能力があります。 おそらく多くの企業で選考にあたっての重要な項目となっていますし、 学生の皆さんもおそらく意識されていると思います。 この”コミュニケーション力”、非常によく使われる言葉ですが本当にみなさん同じ理解をされているのでしょうか? 私がある会社に採用のManagerとして入社したとき、 その会社は新卒採用の1次面接としてGroup Discussionを行っていました。 入社したその日にオブザーバーとして参加し

          元採用部長から就活生へー5、コミュニケーション力

          元採用部長から就活生へー4、採用したい人材

          会社説明会では、会社のいろいろな事を説明します。 多くの場合は、説明会の最後に質問を受け付けることがあります。 そこでの質問でよくあるのが、 ”御社ではどのような人材を求められていますか?” というものです。 本来であれば、説明会のコンテンツでしっかり説明すべきことかもしれませんが、私はこのポイントについてしっかり理解していただくために、敢えてコンテンツにはいれず、質問をしていただくようにします。 一方通行の説明より、Q&Aの方が印象に残りますし、双方向であるために話が広

          元採用部長から就活生へー4、採用したい人材

          私がかいているものは、理想であって幼稚な内容であると思う方もいらっしゃるでしょうが、私自身が実際に経験しアドバイスをしてきたものです。何事も”どうやるか”からはじまりますが、最終的には”どうあるべきか”に到達すると思っています。

          私がかいているものは、理想であって幼稚な内容であると思う方もいらっしゃるでしょうが、私自身が実際に経験しアドバイスをしてきたものです。何事も”どうやるか”からはじまりますが、最終的には”どうあるべきか”に到達すると思っています。

          元採用部長から就活生へー3、就職活動の会社選び

          世の中に会社は星の数ほど存在します。 その中から自分にあった一つを見つけるのは非常に困難なことです。 どのような会社がよいのか、自分の意思が明確であればなおさらです。 仕事内容や報酬、働く環境、同僚となる方たち、会社の雰囲気などなど。 考えなければいけないことはたくさんあります。 うまく見つけられたとしても、本当に自分の希望に会う会社かどうか、 不安は尽きません。 私は新卒採用の面接で、会社選びの基準についてよくお聞きします。 辞退された学生にも、他社を選ばれた理由をお

          元採用部長から就活生へー3、就職活動の会社選び

          元採用部長から就活生へー2、内定がまだとれない方へ

          内定がとれないことについては、いろいろなケースがありますが、 私の経験からすると、次のようなケースが多いように思います。 いわゆる人気企業にいくつか応募したが内定をとることができなかった。 その後、他者にやや出遅れる感じでほかの企業に応募しているが、 そこでも内定を得られず、どうしたらよいかわからなくなってしまう。 内定を取ることができない自分を情けなく思ってしまい、落ちこむ。 とりあえず興味のある会社にいろいろ応募するが、うまくいかない。 このスパイラルに入ってしまうと

          元採用部長から就活生へー2、内定がまだとれない方へ

          元採用部長から就活生へ-1、これから就職活動を始める方へ。

          日本の企業では新卒採用の担当は、若手の人事の方がリーダーとなることが多く、その期間も多くは3~5年です。しかし、私は外資系でしかも採用のスペシャリストとしてのキャリアを歩んできたので、これまで数多くの新卒採用を行ってきました。 そして、この15年を通じて、いろいろな思いや考えを持つようになりました。 例えば“自己分析”。 ほとんどの学生、それをサポートする就職課、そして採用しようとする企業が、“自己分析”が大切だといっています。 そして、“自己分析の結果、~なので、~があ

          元採用部長から就活生へ-1、これから就職活動を始める方へ。