たかはしたける

人事制度設計、人事評価システムの開発などをしています。エンジニア採用もやっていました。

ジンジニアマガジン

95本

元エンジニアの人事やエンジニアで人事領域に関わる人たちがエンジニアならではの視点を踏まえた人事領域の情報を発信していきます
転職透明化マガジン

10本

「転職透明化マガジン」は、転職活動における企業と個人の情報差を埋めることで、求人企業はよりよい人材とマッチしやすくなり、求職者は自身にとってよりよい企業とマッチしやすくなることを目的としたマガジンです。自分たちが過去の転職で苦労した経験から、応募側と選考側のすれ違いというのが多くありそうで、まだまだ良くする余地が大きくある領域なのでは、という感覚を持っています。労働人口の減少、特にエンジニア採用に関しては採用競争の激化の中、個人にとっても企業の採用担当者にとっても転職・選考の質が上がることは個人や組織の幸福につながることだと信じています。転職をスッケスケにしていきましょう。

人事制度と技術的負債

エンジニア歴7年くらい、人事歴3年くらい（重複あり；現在の主は人事）の高橋です。直近で社内の人事制度設計に関わっていて、「人事制度設計って技術的負債に対する向き合い方が似ているな」と思うようになりました。似ているということは、プラクティスを転用できる可能性があるということ。技術的負債に対するプラクティスは非常によく研究・共有されています。これを生かさない手はない。技術的負債とは何かソフトウェア開発における比喩的な概念のひとつです。ややこしいことに、この言葉の定

「技術力」の解像度を上げる

こちらのイベントで登壇させていただくことになりまして、その前段として考えをまとめます。 https://lapras.connpass.com/event/185212/ ※主にソフトウェアエンジニアの採用担当者をターゲットとした内容です。さて、「技術力の高いエンジニア」（この記事ではアプリケーションエンジニアを想定します。インフラエンジニアやQAエンジニア、SREなどは含めません。あしからず）とは、つまりどんなエンジニアを指すでしょうか。イメージしやすいのは「特定のプ

たかはしたける

3年前

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キャリアパスとしてのジンジニア(採用担当)

Sansan株式会社の高橋です。ジンジニアマガジンの記事として書いています。「組織としてジンジニア(採用担当)がいるとどう嬉しいか？」ではなく、「エンジニアが採用担当にジョブチェンジするとどうなるか？」という観点で、私の経験をもとに述べていきます。ソフトウェアエンジニア (以下、エンジニア) としてキャリアを積んでいるが、将来的にはほかの可能性も考えてみたい。という方に読んでいただけたら嬉しいです！簡単にバックグラウンド・一社目: 中堅SIerでパッケージ

たかはしたける

3年前

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エンジニア転職の登場人物を透明化する

Sansan株式会社の高橋と申します。Sansanではもともとエンジニアとして開発をしていて、2018年12月から人事部に異動してエンジニア採用を担当しています。光栄にも「転職透明化マガジン」の第1回ということでお声がけいただき、この記事を書いています。転職透明化マガジンについては、やすおさんの以下の記事をご覧ください！この記事の概要開発プロジェクトの要件定義においても、ステークホルダー、登場人物を明らかにすることは非常に重要です。しかし、転職における登場人物は、求職

たかはしたける

4年前

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