頷きすぎて首もげそう。組織の健康診断のお話し。
えー、つい先ほどまで、こちらのイベントに参加していました。
組織開発の分野で知らない人はいないんじゃないでしょうか、立教大学経営学部教授の中原淳さん。
今回はなんとびっくり。中原さん著書の新刊サーベイ・フィードバック入門の『超入門』の部分をたっぷり2時間、しかも無料でオンライン勉強会を開催してくれるというではありませんか！わなわな
このイベントに気づいた時点で、定員100名のところ満席で申し込み締め切り…追加申し込み200枚の予定が決まっていました。合計300名…す、すごい。というわけで、追加申し込みで連打（気持ち）で申し込みました。どうやら300の応募は達する盛況ぶりだったようです。
「サーベイ・フィードバック入門 オンライン勉強会」
今日は、そもそもサーベイ・フィードバックってなんなん？という部分と、そこで特に印象に残ったこと２つを書きたいと思います！
※こちらの本にくわーーーしく、わかりやすーーーく書かれているので、ぜひゴールデンなウィークで読んでみていただけたらなと思います。
サーベイは組織の健康診断
そもそもサーベイ・フィードバックってなんなの？という素朴な疑問に、メリットや注目されている理由も含め、中原先生はこのようにお話しされています。
◆サーベイ・フィードバックとは
組織開発で用いられる手法である。組織やチームをスムーズに動かすことに組織調査（サーベイ）を用いる
◆サーベイ・フィードバックのメリット
①組織の課題を解決できる
②組織メンバー間の関係を良好にする
③組織のコミュニケーションを円滑
④組織の生産性を高めることができる
⑤組織の創造性を高める
◆サーベイフィードバックが注目される２つの理由
①ＨＲテックによる「職場の見える化」技術
②エンゲージメント（組織への貢献意欲の）「見える化」が経営指標として注目
出典：中原淳（2020）サーベイフィードバック超入門ー「サーベイフィードバック入門」オンライン読書会資料
その１．あるある過ぎる「サーベイあるある」
ふむふむ、なるほど。
いやぁ、お話しされる内容が組織あるあるの話が多すぎて（そりゃそうか）、参加者のうんうん頷き過多。小さい枠の中で画面が揺れていました。特に画面が大揺れしていたのがこちらのお話。
サーベイをいれたはいいものの…こんな問題ってあるよね…という以下内容。
◆列島を駆け巡る「問題だらけの組織調査」！？
①データをとったはいいものの放置病
・データは取得したが、管理職に渡されて机のなかにしまわれて終わり
②調査結果が出ても無風病
・調査結果は、回覧かイントラにあげられて終わり
・無風、ノーアクション
③ともに忖度して問題隠蔽病
・数字が下がると面倒くさいので、管理職もメンバーも忖度して適当につける
④データをむやみやたらに取り過ぎ病
・高頻度でデータ取得、データが現場に返還されない
・パルスサーベイ（心拍のように何度もデータをとる）
出典：中原淳（2020）サーベイフィードバック超入門ー「サーベイフィードバック入門」オンライン読書会資料
あるある過ぎて、zoom内チャットが参加者の「あるある話」「共感」コメントで大荒れ。他の『病』もたくさん挙げられていました。
企業の中でこうした病が発生すると、最終的に「サーベイは意味ない」「高いだけ」「あのサーベイが使えない」となり、謎にサーベイのせいになって終わるという悲しみ。うぉんうぉん（(´;ω;｀)）
「データだけでは組織は変わらない」
「フィードバック（データと対話）がない組織調査は無意味である」
この問題だらけの組織調査に対してどうしていくか、それにはこの両輪が必要だということでした。
「サーベイによる見える化」
＋
「対話によるフィードバック」
出典：中原淳（2020）サーベイフィードバック超入門ー「サーベイフィードバック入門」オンライン読書会資料
データによってずれを起こして、ずれを「見える化」する。そして対話できる場をつくり「言える化」する。
いやぁ、「見える化」と「言える化」本当におっしゃる通りですね、特に言える化ーー！たしかに。そもそも…この２つどっちもやってないところの方が多いのでは？？
どちらかだけではなくこの2つを進める。見える化と言える化を企業内に起こすのがサーベイ・フィードバックなのですね！！！うんうん、どの会社でも必要ですね・・・
その２.組織を変えるとは「心理戦である」
うーむ、仰る通り。本当にそうだなぁと思います。ぺっぺっぺーって何かを導入して変わるほど組織は簡単には変えられないですよね。人が習慣化して成果を出すためには以下のようなステップを踏むといわれています。
が、このステップを一つずつ上っていくには時間がかかります。
変わるって怖いです。不安です。普通は変わりたくない、変わるのがめんどくさい、という具合に、中原さんがおっしゃるように以下の①②③が生まれます。
このステップを踏んで、習慣化できている状態に変えていくためには、まず経営者を筆頭にかかわる人の覚悟と気合が必要になってきますが、きっとその覚悟と気合で始まった組織の取り組みには、全員でなくても④希望が生まれるんだと思います。
◆組織調査の話し合いも「心理戦」
①不安
②自己防衛
③怖れ
一方で、
④希望
出典：中原淳（2020）サーベイフィードバック超入門ー「サーベイフィードバック入門」オンライン読書会資料
組織を変えたり、組織調査で繰り広げられる心理戦。では、このなかでどう戦っていくのか…うーんなかなかの難題ですよね。
「この心理戦での戦い方を知らないと、フルボッコされて返り血浴びますよ。」と中原さんはおっしゃっておりました。(たとえ笑
で、その戦い方ってなんなの？というと、型。心理戦を戦うための「型」がある。「型＝武器」ということですね。いや…そうですよね。心理戦は奥深いですから、一度武器を持たず策も練らず突入していくとズタズタになって心折れる…という。とりあえず「役職」という肩書だけ持たせて戦場に放り込む。
「おまえ、課長なんだからそのくらいわかるよな！じゃ、あとよろしくなー！」
こういうところほど、課長の役割や責任どころか会社のビジョンもぼんやーりしていたりするんですよね…。そうなると、打ち手もぼんやりと…。
話を戻そう。
んじゃ、型ってなんなのよ？というと…
って、なんだか書きすぎた感あるので笑、この続きはぜひ「サーベイ・フィードバック」をお読みください♪
おわりに
本も、すんごくたとえ話を交えた説明でわかりやすすぎるんです。中原さん。講義中もなぜか背景がしれっと漫画？風な？背景画像になっていて、気づいたら普通の背景画像戻っていたり。
終始、あるあるが多すぎて、そしてもうおっしゃる通りが多すぎて、勉強になります！が多すぎて…頷きすぎて首がもげそうでした。ぜひ皆さんもよんでみてくださいー！
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