人的資本の開示を行うのって、自力じゃ無理じゃないですか？

こんにちは、「データ分析やりたくて人事部に入ったわけじゃないのに」です。
「人的資本の開示」という言葉って知っていますか？
確かに聞いたことはあるんですよね。（これまでちゃんと理解していなかっただけで。）
今回調べてみましたが、、、これを自力で行うのって、かなり難しくないですか？
というか、無理じゃないですか？
今回はそう考えた理由をつらつらと書いてみたいと思います。

1. 膨大なデータの収集と管理

人的資本の開示には、社員一人ひとりの詳細なデータが必要なんですね。
なるほどなるほど。。
例えば、社員のスキルセット、キャリアパス、教育訓練の履歴、業績評価など、膨大な情報を収集し管理する必要があるようです。
これらのデータって、漏れなく電子データになっています？
集計しようにも、基になっているデータなくないですか？
うちだけでしょうか？
と思いました。

2. 専門知識の不足

人的資本の開示には、財務知識だけでなく、人事管理やデータ分析の専門知識も必要になると思います。
人事部に、データ分析が得意な人材って、どれだけいますかね。
うちですか？いないですよ。。
そんな人材がいたら、ビジネス部門に配置しますもん。。

3. 適切なツールとシステムの導入

人的資本のデータを効果的に管理し、分析するためには、適切なツールやシステムが必要ですよね。
人事部は間接部門なので、そんなにお金かけられないです。
サクセスファクターズ入ってますが、そのシステムだと足りないですよね？
私が知らないだけでできるのかな。。
それとも人的資本開示専用のシステムってあるんですかね。
アメリカとかヨーロッパの海外ならあるんですかね。。
日本はないですよね？知らんけど。

4. データの正確性と信頼性の確保

仮に電子データがあったとしても、そのデータが誤っていたら意味ないですよね。
データが古かったり、システムによって違う内容が登録されていたりしますもんね。
うちだけでしょうか。。

5. 社内コミュニケーションの課題

人的資本の開示には、社内の各部門との連携が不可欠だと思いました。
1人当たり売上とかを部門別や年齢別に出そうとすると、各部門からの必要なデータをもらわないとですよね。
営業や保守に関するデータって、人事部のシステムには入っていないですよね？
もしかしてうちだけでしょうか？

終わりに

人的資本の100以上の指標について、日本でも義務化されれば、確かに人事部でのデータ分析は必須になると思いました。
ですが、義務化されているのって、3つくらいしかないんですね。
アメリカとはかなり差があるんですね。
まー、義務化されたとしたら、多くの企業の人事部が〇にそうなくら忙しくなると思いますが。。。
それとも、楽にやる方法とかあるんですかね。