ハイパフォーマー分析で行う上で、書籍にはあまり書かれていないけど、ポイントだと思うこと

はじめに

こんにちは、「データ分析やりたくて人事部に入ったわけじゃないのに」です。
離職予測と同様に、ハイパフォーマー分析においても、書籍にはあまり書かれていない重要なポイントがいくつかあると感じています。
今回は、そのポイントについて考えてみたいと思います。

1. ハイパフォーマーの特徴を明らかにしても、それを実現可能な採用や育成計画に繋げることができなければ、意味がない

ハイパフォーマーの特徴を分析し、明らかにすることは重要ですが、それだけでは意味がないと思います。
その特徴を実際の採用や育成計画にどう活かすかまでを含めて、検討することが重要なはずです。
例えば、ハイパフォーマーが持つ特定のスキルや行動パターンを元に、採用プロセスでそのスキルを評価する方法や、育成プログラムでその行動を促進する方法を具体的に設計する必要があると思います。

2. 年間数万人が応募してくる企業なら良いけど、それ以外であればミドルパフォーマー分析の方がいいのでは？

大企業であれば、年間数万人の応募者の中からハイパフォーマーを見つけることが可能です。
しかし、中小企業や応募者数が限られている企業では、ハイパフォーマーに特化した分析だけでは不十分だと思います。
むしろ、ミドルパフォーマーの分析を行い、ボリュームゾーンを対象とした採用・育成に繋げた方が効率的な気がします。
（と思っていましたが、20:80の法則で、会社の8割の売上をほこるのは2割の人材という考えに則るのであれば、上位2割のハイパフォーマー分析が良い気がしてきました。。）

3. ローパフォーマー分析であれば、採用計画に繋げられそう

ローパフォーマーの分析も重要です。
ローパフォーマーの共通点や原因を明らかにすることで、採用時にその要素を避けることができます。
例えば、ローパフォーマーが特定のスキル不足やモチベーションの低下によるものであれば、その点を採用時にチェックすることで、将来的なローパフォーマーの発生を減少させることができるはずです。

4. 営業や保守など、人事部のデータ以外も豊富に用意しないと、有効な示唆は出せないのでは？

ハイパフォーマー分析を行う際には、人事部のデータだけでは不十分です。
これは確実です！
営業成績や保守作業のデータなど、業務に直結するデータも併せて分析しないと、人事評価や年収だけを見た概要レベルのハイパフォーマーの分析に留まってしまいます。
例えば、営業部門のハイパフォーマーの特徴を分析する際には、売上データや顧客満足度データなどを含めることで、より具体的な行動指針を見つけることができます。

終わりに

ハイパフォーマー分析は企業の成功にとって重要なユースケースであるものの、人事部目線では採用・育成は単純ではなく複雑な業務であるため、そこに活用するのは難易度が高いです。
そのため、頭でっかちのデータドリブンではなく、人事の業務に精通しているからこその分析を提案できれば良いと思います。
それは人事部だからこそできることだと思うので、我々人事部がデータ分析の知識やスキルを身に着けることができれば、その企業の人事はより発展するんだろうと妄想しています。
同じような感覚をお持ちの人事部の方々がいれば、とても嬉しいです。