管理職には教育が必要、男でも女でも/女性参画n＝2の話

ツイッタランドでは女性参画の話がよく上がる。なのでそちらについても話しておこう。

女性上司Aの話

とある女性上司Aの下で働いていた後輩がいる。僕は人事としてモニタリングをしていた。

上司は子供2人、小学生と保育園の子供がいた。コアタイムでの短時間出勤であった。その部署は少人数。後輩は入社したばかり、承認案件や報告など、四苦八苦していた。詳細を調べると、Aはかなりマイクロマネジメントする上司の様だ。が、マイクロマネジメントで逐一し指示をしたがる割には不在。そのことによる遅延も後輩のせいになっていた。部門として動きが鈍ってきたので、後輩は移動し、代わりの管理職を配置、女性はマネジメントから外すという形をとった。

この結果から、女性管理職は家庭との両立にかなりの配慮を必要とするし、その皺寄せが直下の部下に行きやすく、マネジメント手法によってはかなりのマイナスを引き起こすことがわかった。

女性上司Bの話

これについては、僕の上に配置された女性上司Bについてだ。こちらは未婚、ほぼ同年代。プレーヤーとしては優秀ながら、進捗管理が極めて甘い。ボスからの指示をこちらに流すのが正直上手いとは言えなかった。お陰で、校了寸前の広告を直前で何度もやり直すことになる。一度は校了寸前のもののレイアウトを見直させられた（出版関係の方ならわかると思うが、これは結構な迷惑だ、違約金が出るレベルの変更だった）

これについては僕は直接やられたのでかなり閉口した。さらにタチの悪いことにその上の上司と懇ろになって、尚更メチャクチャな指示を出してくることになった。人事の部門でそれをやられると止めるものがいない。

この結果から、権限等を充分に委譲せずに形式的な任命を行うことで、単純に律速要因が増えて仕事が回らなくなること。上下の関係性がある中で不適切な関係が築かれると周りにかなりの悪影響を与えることを学んだ

最終的には、僕は転職した。

事例からの考察

女性でも男性でも、マネージャーの立場で動くものにはそれ相応のハードワークが要求されるし、それに応じないものをその位置につけると組織機能が低下する。

また、男女の上下関係で不適切な関係性を持つものがマネージャーになると、叙情人事がまかり通り組織とした腐る。親族経営の会社でその様なものが居座る場合、厳罰を処さないと組織は機能しなくなる。

女性マネージャーの登用が女性参画の立場から言われているが、ここまで旧態依然とした小規模組織において、毒となる事例を見てきた。

結語

ここから言えることは、まずは登用以前にマネージャーとしての能力の底上げが前提であり、研修や経験する機会を今まで作ってこなかったものをいきなりの登用をすると当然まともに動かなくなる。職域、権限、コンプライアンス強化、能力開発を満遍なくやった上で、導入しないと、実働のコアメンバーにかなりの負担をかけることになり、有能なプレーヤーが最悪辞める。これは由々しきことだと思う。業務フローを明確にして、場合によってはジョブ型での公募とするべきだ。（男女問わず能力のないものは弾く）アファーマティブアクションで急速な変化を行わずに、地道にやるしかない。

当前のことであるが、今までできている様にごまかしてきた日本の中小企業においては非常に負荷のかかることなのは間違い無いだろう。キャリアパスとして訓練もされていない女性をその立場につけることは、お互いにとって不幸でしか無いのである。

参画を進めるなら教育などのワンパッケージで進めるべきだし、まずやってみようというケーススタディは負荷が大きい。そこまでできるのは、規模がかなり小さいか社員に対する育成意識の高いところでない限り難しい。

とりあえず、そんな上司ガチャをするのは僕はしばらく御免である。