トップはビジョンを明確に。計画は社員参画で。

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6月の盛心塾神戸の勉強会で使う、稲盛デジタル図書館のコメントをするよう依頼があったため、事前予習のため聴講しました。
聴講講義は「やりがいや充実感を持てる会社をどのように築くか」
今回の学びと自分なりの解釈は以下です。（あくまで私の個人的解釈なのでご容赦願います）

稲盛デジタル図書館

盛和塾時代の塾生からよく出る質問に「社員にも経営者意識でやりがいをもって働いてほしい」という質問がよく出ます。しかし今回の稲盛氏は「やりがいの源泉は、社長と社員では違う。」と明確に言われています。

私も思いますが、特に日本の家業の2代目以降の社長はほとんどの方が「家業を守るため。社長の子供だから自分の代でつぶしてはいけないから」という使命感や想いがやりがいの源泉になっていることが多いです。

ちなみに、これが創業者だと話が変わり、「偉くなりたいから。お金持ちになりたいから」という気持ちがやりがいになっている方が多いです。そのため創業者には番長肌の人が圧倒的に多いです。

そこで稲盛氏が指摘しているのが、社員にこのような社長の原始的なやる気と同じ理由で、社員にやる気を持たせるのは無理だと言っていると私は考えています。それは「社員は良い待遇（給料、福利厚生、働きやすさ、休みなど）がやりがいの源泉」だからであり、稲盛氏もそこを指摘されています。

では経営者と社員がそろって同じやりがいの源泉にできるのは、全く別に必要だと分かります。
それこそが「ビジョン」なのだと思います。
稲盛氏は「ビジョンはトップが明確に作るもの、全社員に周知すべきもの」といつも言われています。
そして、「ビジョン達成/実現に向けて、企画・計画を社員参画で作る。」といわれています。こうすることで社員のやりがいが生まれるのです。

ただし、せっかくここまでうまく行ってもだめで、いざ実行段階になれば、社長自身も率先して計画を実行しなければ、社員は逆に不満をもって動かなくなります。
逆に社長自身も率先して計画を実行することで、社員を引っ張る力になります。

なお成果主義については稲盛氏は懐疑的で、どちらかというと年功的パートナーシップ型の報酬制度を実施されてたようです。私は時代が変わり年功序列型やメンバーシップ型だけでは社員のニーズの変化にマッチせず、成果による評価も組み合わせたハイブリッド（2軸の評価軸）による評価に移行中です。稲盛氏が創業に大きくかかわったKDDIでも、新聞を見るとジョブ型を進めています。KDDIのページはこちら

トップはビジョンを明確に。計画は社員参画で。byコンヒラsince1973