【途中】2020.10.11_人事と採用のセオリー/曽和利光

はじめに

・リクルート→ライフネット生命→オープンハウスに在籍し、人事と採用の仕事に従事
・すべての組織に通用する人事制度はないが、原理と原則は共通している
・セオリーは心理学と組織論をベースにした人の行動科学

第一章：そもそも、人事の役割とは何か

・人事の機能である「採用」「育成」「配置」「評価」「報酬」「代謝」の6つの役割に一貫性を持たせる必要がある。
・一貫性のない例「新卒採用が多いのに育成の仕組みが脆弱→即戦力中途を採用すれば良い」
・一貫性の軸の置き所は事業
・大きく分けて勝ちパターンが分かっている事業か模索する事業かで考慮すべきポイントは変わってくる。
・ただし事業環境が変われば組織のあり方も変化させなければいけないが組織には「慣性」が存在するため、変化は容易ではない。
・一貫性の軸の置き所は事業と言ったが自社のより「容易に変わらないもの」にすることを勧めている。何にするかは徹底的に考え抜く必要がある。
・人事におけるポートフォリオとは「組織に必要となる人のタイプ・レベルとその構成比」
・ポートフォリオ例（四象限で表現、チームで成果：個人で成果、既存手法の運用；新しい価値の創造で分けたときにそれぞれの証言に何%ほど必要か）
・人材フローの設定（中途新卒の採用比率などの目標値を設定する）
・人材ポートフォリオ、人材フローともに「現実」と「理想」のギャップを埋める施策を実施する
・人材フローとポートフォリオが固まれば、必要な人物像や発するメッセージなどが自動的に決まってくる。

第二章：組織の成長に応じて、人事の考え方は変わる

・人には認知限界がある（人が増えると把握しきれない）。それゆえに複雑性を縮減する必要があり、そのための社会的装置が組織である。
・組織を作ることで意思決定の分解がなされ高度な意思決定が行えるようになる
・統制の危機と自律の危機は交互にやってくる。
・創業者は自由を好みがちではあるが多くの人にとってはありがた迷惑であるケースがほとんど。
・型にはめて、緩めてを交互に行わなければ失敗す
・最終的なStep（5）である文化でのマネジメントによって自由と統制が統合される。やってはいけないこと（OBライン）だけ定める。トラブルが起こった時のみ管理職が介入する

第三章：採用と代謝は一つの流れで考える

・採用と代謝をセットで考えることで組織にとって理想のプロポーションを維持する
・代謝を意識した採用を行うことでプロポーションの維持が楽になる。
・こう言った状態を作るためには「採用」が最も重要度が高い。
・なぜなら能力には「臨界期（一定の年齢を超えると習得の難易度が増す時期）」が存在し人は大人になればなるほど変わることが難しくなるため
・リクルートは「フレックス定年」や「独立を促す制度」があり、今も平均年齢は30代
・人口動態と同様に一定規模の企業であれば将来の車内人口ピラミッドは予測可能である
・制度はもともとなくても目的に迎える人が活用しているというケースがほとんど
・渇望する人間が大事でそう言った人間の志向の集合体が風土
・施策の性質「求心力」「遠心力」を持って退職率をマネジメントする