【インクルーシブ・リーダーシップ】ＩＬの新たな尺度開発に挑戦した論文（Al-Atwi et al.,2021）

久々にIL関連の論文の紹介です。どうしても無料でのアクセスができなかったのですが、あの手この手でなんとかして手に入れることが出来ました。
イラクの学者らによる文献です。

Al-Atwi, A. A., & Al-Hassani, K. K. (2021). Inclusive leadership: scale validation and potential consequences. Leadership & organization development journal, 42(8), 1222-1240.

どんな論文？

この論文は、リーダーが全てのメンバーを尊重し受け入れる「インクルーシブ・リーダーシップ（以下、IL）」の尺度を新たに開発し、その効果を調査したイラクの学者らによるものです。

ILが、メンバーのインクルージョン認識を高める、という理論モデルはRandel et al.(2018）によって整理され、以下のモデルのわかりやすさから多くの研究で参照されています。

Randel et al. (2018) Inclusive Leadership Realizing positive outcomes through belongingness and being valued for uniqueness

ILの研究では、既に多くの定量研究がなされているCarmeli et al.（2010）の尺度が多く使われてきました。本研究は、IL⇒インクルージョンという、Randelらのモデルから、ILの尺度を新たに作成したものです。Randelらの論文については、以下の投稿も参考にしてみてください。

尺度開発プロセス

今回の尺度は、メンバーのインクルージョン認識を高めるIL、というRandelらのモデルを通じた新たな尺度開発に向けて、以下のような過程が踏まれています。

１．専門家パネルの組成
知識と経験を持つ20名の専門家を選定。多様な視点を反映するため、学術界や実務界から専門家によるパネルメンバーが集められた。

２．尺度の生成
専門家パネルが、先行研究レビューを通じて、36の設問を作成。

＜Facilitates Belongingness：帰属意識を促進するIL行動：22項目＞
グループメンバーを支援する（7項目）
正義と公正さを確保する（7項目）
意思決定を共有する（8項目）

＜Values Uniqueness：独自性の発揮に価値を置くIL行動：14項目＞
多様な貢献を奨励する（9項目）
グループメンバーが十分に貢献することを支援する（5項目）

３．初期調査の実施
作成された設問項目を使用して、235名と333名の参加者を対象とした2回の調査を実施。これにより、収束的妥当性および弁別的妥当性を確認。

４．データ分析
調査結果を基に、IL尺度の信頼性と妥当性を検証。項目間の相関や因子分析を行い、尺度の構造的整合性を評価、最終的に25項目の設問に収れんされた。

５．最終調査と検証
最終的な尺度を用いて、363名の教職員を対象とした調査を実施。ILが仕事のパフォーマンスに与える影響を検証し、尺度の実証的な妥当性を確立。

補足：ILが仕事のパフォーマンスに与える影響

上のプロセスの5番目に記載されている、仕事のパフォーマンスとは、熟達性（Proficiency）、適応性（Adaptability）、積極性（Proactivity）の３つから構成される要素です（Griffin et al., 2007）。

尺度開発においては、既存の理論から導き出される、多変数との関連性を統計的に検証することで、基準関連妥当性を示すことが求められるようです（Hikakin, 1998）。
今回の研究では、インクルージョンの知覚を通して、以下の図のような関連性が導かれました。

感じたこと

ILの尺度については、代表的なCarmeli et al.（2010）がありますが、その後に発表されたRandelらの理論モデルとは整合しておらず、インクルージョンを高めるリーダーシップ、としての要素としては弱いと指摘されています。

その意味で、本文献が示した新たなILの尺度は重要だと感じます。まだ報告されて日が浅い現段階では、他の実証実験で用いられる度合いは少ないようです。

また、25設問という設問数の多さも気になります。できれば、リサーチを行う側としては、10設問くらいだとありがたいのですが、、、