人と組織の行動科学②：組織コミットメントに影響する3要素とは（諸説あり…）
読書ノート（52日目）
さて、本日もこちらの本からです。
・会社への帰属意識を醸成したい場合
組織コミットメントとは
「組織に対して愛着を持つ状態」
・この会社の問題が自分の問題のように感じられる
・この会社に愛着を持っている
・この会社は、私にとって大きな意味を持っている
→これらにYESと答えられるほど、組織コミットメントは高い
・組織コミットメントが高いと会社に貢献し続けようとする
一方で、パフォーマンスとの関係は複雑で、
個人の経験・スキルによって変わる
・例えば、入社直後は組織コミットメントが高いが
能力は発揮しにくくパフォーマンスに繋がりにくい
※一定の経験を積み仕事に慣れた後は、
組織コミットメントの高さがパフォーマンスに
還元されやすい。(1991, Cohen, A.)
・組織コミットメントを高めるには、
①会社からの支援が得られている
②会社に対する公正感を覚えている
③上司が変革型リーダーシップを発揮している
の3つが高いこと。
・従業員が働きやすく、公正感を感じるように環境や
制度を整える会社や、変革型な上司の存在がいること
・また影響はそこまで大きくはないが、
年齢や勤続年数の長さも組織コミットメントに影響する
自分はこの会社に長年尽くしてきたと考える状態で、
会社に愛着を持っていないことは自己否定になる為
・仕事内容では、自律性が高く、挑戦的で、
範囲が広い仕事で、自由裁量のある仕事の方が高まりやすい
この本は約350ページあり
全部で44の現場で起こりがちな
様々な人事の困りごとに対して
海外国内の研究論文などに裏付けを
されたエビデンスを基に「処方箋」を
提供するという、そんな本です。
採用・育成・評価・働き方など
非常に網羅的に処方箋が用意されて
いるのですが…
今の自分自身の仕事に直結するという
理由から、ついエンゲージメントや
ウェルビーイングに関する箇所に
注目をしてしまいます
さて、エンゲージメントには
組織視点の、組織コミットメントと
個人視点の、ワークエンゲージメントの
2つがあると言われますが、今回は前者です。
エンゲージメントとパフォーマンスの関係は
相関関係にあるとは言われますが、
たしかに経験やスキルという視点を加えると
より正確に捉えられそうです。
よく聞く話として、入社直後の社員は
割とエンゲージメントが高いが
入社3年を越えてくると一旦
エンゲージメントが下がる。
その後、勤続年数が長くなるほど
エンゲージメントが高まる傾向にある。
自分の新卒入社の頃を思い出しても
そうだったと思いますし、
働き始めて2年程は会社への利益貢献より
教育コストの方が高かったかもしれません。
話が逸れてしまいがちですが、
エンゲージメントとパフォーマンスの
相関関係を分析しようと思ったら
入社3年未満の社員データは
それ以降の社員データとは
別の傾向があるという前提を置き
入社3年未満の社員データを除外して
パフォーマンスとの回帰分析を行うと
決定係数の当てはまり具合が高まりそう
という気付きでした。
エンゲージメントと業績の関係性については
下記の記事が頭の整理として参考にしました。
ワークエンゲージメントを高めるには
本書では
①従業員が働きやすく
②変革型な上司の存在がいて
③公正感を感じるような環境や制度がある
の3つでしたが、
パーソルさんでの研究では
①事業の存在価値
②経営層のリーダーシップ
③職場の相互支援
ということで、諸説あるようですね…🤔
それではまた明日ー！
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