採用は1日にしてならず（でもそんなに難しいことではない）

こんにちは、だいじろうです

Xで採用についての話題を目にしました

あなたは「採用」というとどんなことをイメージしますか？

私たちの業界であれば、医療系の求人サイトや養成校などに求人を出して、そこから応募があった方々を対象として採用試験が行われることが一般的かと感じます

その採用試験は法人によってさまざまで、面接だけのところもありますし、書類選考から筆記試験、面接というように数回のステップを踏んで行われるところもあるかと思います

私が最初に勤めた職場は、筆記試験、実技試験、体力テスト、面接があり、総合的に判断されるような仕組みでした

内容だけ聞くと「うわぁ。。。」と思われるかと思いますが、”大きな問題がないかどうか”を確認するための試験だったように感じます
（でないと、私が受かるはずがない。。。）

では、採用はどうしたらいいんでしょうか？

私の観測範囲内では、そもそも「自施設がどういう人材を求めているか」が明確になっていないケースが少なくありません

それが言語化されていたとしても粒度が粗かったり

そのくせに「いい人材が来ない」とか「入職したスタッフが学ばない」といった愚痴るんですよね

基本的には採用はマッチングです

理学療法士であれば、「いい理学療法士」を採用しようとするのでなく、「合う理学療法士」を採用しようとすることが重要です

ですので、そもそも「自施設がどういう人材を求めているか」が明確になっていないとうまくいくかどうかは確率論になってしまうんですよね

ラーメン屋さんをイメージしてみてください

ラーメン屋さんで採用したい場合、基本的にはラーメン好きな人を採用しますよね

なのに、麺好きな人を採用してしまっていたり、うどん好きな人を採用してしまっていたり

さらに言えば、そのラーメン屋さんがとんこつラーメン屋さんなら、ラーメン好きな人よりもとんこつラーメン好きな人を採用すべきです

つまり、理学療法士を採用するのであれば、どういう理学療法士を雇いたいのかを明確にしておく必要があります

ですが、業界のなかでは、整形疾患をみたい理学療法士とか、訪問で働きたい理学療法士とかくらいの言語化しかできていないんですよね

なのに、研鑽を積むことを求めていたり、学術活動をしないことを否定的に評価したりするんですよね

私が採用を担当していたときは、そもそも自分の施設にマッチする人しか応募してこないようにしていました

当時は

・一般整形だけでなくスポーツ整形をみたい
・学術活動に取り組みたい
・トレーナーとして活動したい
・研鑽できる職場で働きたい
・地域住民の予防・健康増進に寄与したい

といった点を採用基準にしていました

そして、それを県学会やセミナーなどで県内外の理学療法士に周知するようにしていました

これは、自施設の研究や教育を行うことが採用活動につながるようにしておくということです

また、もう一つ重要なことは「合う人が応募してこなかったときに採用しなくても済む状況」「会う人が応募してきたときはいつでも採用できる状況」を作ることも重要です

そのためにはリハ部が関係する部門の収益性を改善させていき、”採用したらメリットは大きいけど、採用しなくてもデメリットはない”という状況にしていく必要があります

これは、マネジメントやマーケティングを行うことが採用活動につながるようにしておくということです

そうすることで、より自施設にマッチする人材を採用できるようになりますし、採用を求人サイトなどに頼る必要もなくなるため、不要な出費をしなくて済むようになります

私が学生時代にバイトしていたところのValueとして「One Way Three Job」という言葉がありました

これは、”一つの方法で三つの仕事が済むように”という意味です

つまり、採用を採用だけで行わず、教育や研究、マネジメント、マーケティングを行うことが採用につながるようにするということが大事ということです

もちろん逆も然りです

私たちの主な業務はあくまでも臨床で、患者さんのリハビリテーションに伴走することです

ですので、組織の活動を可能限りリンクするようにして、より効率的・効果的に成果があげられるようにしていき、臨床に注力できるようにしていきたいですね