内定承諾率「30%」→「70%」へ 選考工程で自社志望度UPする方法
こんにちは！田儀です。
個人的にベンチャー/スタートアップ企業様へ採用活動のご支援、組織運営のご支援を行っていますが、商談中やお取引開始直後の企業様から以下のようなお話を伺うケースがございます。
「マッチしている方をご紹介いただいたが、選考途中で辞退されてしまう」
「内定からの入社承諾率が上がらない」
今まで、カジュアル面談では何をするべきか？面接では何をするべきか？についてまとめたものはありましたが、選考工程全体で何をすべきか？についてはまだ公開していなかったようです。
そのため、今回の記事は転職活動中の方と直接コミュニケーションを取り、ご紹介先の企業様への志望度を上げてもらうというエージェント業務経験のある新井、田儀だからこそ書ける「選考工程」という視点で「自社の志望度」をどのようにして上げていくのか？についてお伝えしたいと思います。
候補者様と採用企業のコミュニケーション方法は大きく2つに分かれます。
1つは採用媒体、自社HP、リファラルなど直接連絡を取る方法。2つ目はエージェント企業などに「仲介」してもらう方法
▼今回の記事で確認できる内容
・エージェントなどの仲介者へ「いつ」「何の」情報を提供するのか
・自社のみで志望度を上げる方法は？
・そのために必要な準備とは？
1. 自社志望度を高くする施策が必要
ご支援を行っていく中で、「選考過程で候補者辞退を防ぐにはどうしたらいいか？」「オファー（内定）後、他社ではなく自社を選んでもらうために何をすればいいのか？」というご相談を頂きます。現在は個別にアドバイスとサポートを行っていますが、今後こういったご相談は増えてくると考えています。
理由は2030年には労働人口が644万人不足すると言われているからです。これは「2030年問題」と呼ばれており、人口統計上避けられない確実に来る未来です。その未来に近づくいている証拠として、多くの企業で人材が不足し、同一人物に対して多くの企業がアプローチをかけており、複数のオファーを受けた状態で最終判断を行っている候補者が増えています。
そのため、「どのように自社の志望度を上げるか」は採用活動を行う企業が避けて通れない課題として抱えることになると予測しています。
そこで、
・累計で約200社の企業様へのご支援を行ってきたポテンシャライトの知見
・エージェント経験8年以上のメンバー
・エージェント時代に1年で純増1億5000万円（売上）を達成したメンバー
・1400名のエンジニアに対してキャリア支援を行ったメンバー
の視点でまとめてみました。
2. 採用力が高い企業の特徴について
「採用力が高い企業」＝「内定承諾率が70%を超えている企業」と定義して調べたところ大きな特徴が3つありました。それぞれなぜ採用力につながるのかを説明いたします。
2-1. 事前準備を行っている
応募〜入社までの7つの工程があります。
必要な準備として、採用ターゲット設定、スカウト文面の作成〜就業条件明示書、内定承諾書まで28個もあります。（大変…）
でも、準備項目の28個中22個が一度作ってしまえばその後はどの候補者様向けにも転用可能な内容になるので、ぜひ少しずつでも準備を進めて、自社採用力を高めていただければと思います。
2-2. 候補者へ自社の魅力が「伝わっている」
事前に準備をすることが前提なのですが、候補者に自社の魅力が「伝わっている」ことが非常に重要です。いわゆる「伝える」と「伝わる」の違いがここにあります。
「伝わる」レベルまでいく難易度は比較的高く、面接官の方のお人柄や元々持っていらっしゃるトークスキルによって大きく差がついてしまいます。
面接官のトークスキルに依存せず、相手が欲しがっている情報をヒアリングし、どの魅力を話せばいいのかを面接官が判断できれば、候補者へ自社の魅力が「伝わる」状態にすることが可能になります。
もし「自社の魅力か…」と思われた方はこちらのブログを参考にしていただきつつ、面接官全員で魅力の共通認識をとっていただければと思います。
2-3. 候補者情報を把握している
（一例ではありますが）候補者の、
・候補者が現職を辞めてもいいと思った理由
・次の転職先では何を求めているのか？
・さらに数年先には「どうなりたい」とかんがえているのか？
などの情報を正確に把握していれば、直感に頼るのではなく、事実に基づいて、候補者が感じている懸念点の払拭や、転職軸に合わせ自社の魅力を話す難易度を下げることが可能です。
つまり、以下の1~4ように「伝わる」状態にすることが可能になります。
1. 「候補者の」知りたい情報、転職軸を確認
2. 候補者の知りたい情報を伝える
3. より候補者に「刺さる」魅力を選ぶ
4. 「伝わる」状態にする
3. 本施策を活用していただきたい企業
ここまでは分析した結果の大きな特徴や、なぜ今回分析した情報が重要かの前提を記載しましたが、今回分析した結果を各企業で活用できる状態のシートを用意しました。
以下の2つのいずれかに該当する場合、このシートを課題の解決のために活用いただければと思います！
▼該当する状態2パターン
1. 内定受諾率が50%未満の企業
2. 選考途中の本人辞退率が30%以上の企業
4. 何をするべきか？
・事前準備
・直接候補者とコミュニケーションを取る場合
・エージェントなど仲介者を介してコミュニケーションをとる状態
でそれぞれ実施する内容が異なるため3つシートを用意しました。
それぞれ別の項目を記載していますが、実施する手順は同じです。
▼手順
1. 「check」列：現在の状態チェック
2. 「優先度」列：未実施の施策で優先度が高いものから実施
※2〜7：優先度が高い項目〜優先度が低い項目 として記載
※優先度設定の基準：効果が高く、少ない工数で実施できるもの
4-1. 事前準備編
こちらのチェックシートのみ「分類」項目を用意しました。
「分類」列の1=「単発実施」、2=「継続実施」として記載しています。
事前準備シートの使用方法は以下になります。
1. 使用方法はチェック欄で現状制作済みのものをチェック
2. 未制作かつ優先度の高いものから制作/準備に取り掛かる
3. 自社志望度UPの体制を整えていく
4-2. 自社の志望度を上げるための施策
採用媒体/スカウト経由など、候補者と自社の間に仲介者がいない場合にご活用いただくシートです。
▼どのように使用するか？
1. 「check」列で実施状況チェック
2. 未実施の施策がある場合、優先度の高い施策（色が濃い施策）から着手
※現在選考途中の方に対しても有効です
3. すぐに選考工程へ導入できないものは、優先度の高い施策から順に導入
4-3. 仲介者が存在する場合に行う施策
エージェント経由/自社以外の方から紹介された候補者の場合です。
つまり、候補者と直接コミュニケーションを取るタイミングが、カジュアル面談/面接のみに限られる場合、実施していただきたいチェックシートになります。
この場合は「仲介者≒エージェント」との情報連携を抜け漏れなく行うことで候補者の情報把握、自社の魅力を間接的に伝えていただくことが可能になり、自社優先度UPに繋がります。
使用方法は同じ方法でOKです。
1. 「check」列で実施状況チェック
2. 未実施の施策がある場合、優先度の高い施策（色が濃い施策）から着手
※現在選考途中の方に対しても有効です
3. すぐに選考工程へ導入できないものは、優先度の高い施策から順に導入
5. 最後に
いかがでしたか？
本noteでは今回のようなノウハウを使用して採用力UPを御支援しています。ご興味をお持ちの方はお気軽にご連絡をいただければうれしく思います。採用状況を鑑みて、無料でカウンセリング・商談も実施しておりますので、よろしくお願いいたします。
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