マネージャーへの期待値の変化と組織の意思決定の段取りについて

若手との飲み会にて。
”〇〇っちゃん、わかったからさ、今日で、それ、終わり。明日からは、それ、言うのやめよう。俺さ、〇〇っちゃん、絶対やれるって思ってっから。だから、今日でそれ、やめよう。”

マネージャーの仕事内容や期待事項って、それぞれの会社でももちろん異なるし、もっと言うと、同じ会社でも、部署で違ったり、同じ部署でも、上司（ボス）が変わると「マネージャーがここまでやれ！」ってなったり、なかなか流動的だな、と思う。
個人的には、昔に比べると、いわゆる”マネジメント”という部分での期待値が、上がっているところと、下がっているところ、両方あるように感じている。
上がっているところ、という観点では、以前に比べて、職場での心理的安全性の確保や多様性を踏まえた組織作りが、成果・アウトプットに比例する世の中になってきて（というよりそれがわかってきて）、そういった面ではきめ細やかな”マネジメント”が必要だと感じる。
下がっていることろ、という観点では、VUCAの時代と言われるように、マネージャーですら未経験の業務・施策・タスク・交渉が多々あって、それらを全てマネージャーが理解して進めないといけないかというと、そこまでは求められていない気がしていて、担当している担当者が、組織のオーソライズを取って進めていけばいいように思う。
後者のほうは、そもそも”マネジメント”とは、もはや言わないのかもしれない。
以前の職場で、大きな環境変化（わかりやすく言うと合併による企業文化の激変）があって、それまでの組織では、担当から課長へ、課長からその上席へ、そして部長へ、そして役員へ、そして社長へ、みたいな説明過程があって、時間もかかるし説明段階での資料修正や手戻りがめちゃくちゃあって、でも結局、意思決定者の鶴の一声で全て決まる、みたいな構図だったのが、環境変化によって、「その施策に詳しいものが説明すればよい」ということで、担当→役員（または社長）ぐらいまで一気にすっ飛ばす説明過程になった。
両方経験した上で、個人的には、後者のほうがスピーディーで全然よいと思ってる。
ただ、重要なのは、担当→役員へ進む前に、ちゃんと一定程度、マネジメントラインのところで内容把握し、その担当の伝達力含めてGoサインを出せていること（前に所属していた組織はこれがなく、担当（自分）→役員、でコケた時、責任もそのまま担当（自分）に来て、誰もフォロー・サポートしてくれず、ブラック企業にどっぷり、、、という感じだったのが辛かった。なので、そうしないようにしよう、と、反面教師に）。

話がだいぶそれてしまったのだが、翻って、冒頭の若手との飲みでのやりとり。これは、ほぼ年代一緒の若手２人の会話。
〇〇っちゃんは、自分の守備範囲（だと思ってる）タスクはこなして、マネージャーに判断を仰いでるんだけど、そのマネージャーからちゃんとリアクションがなくて、手持ちの仕事が進まないことを嘆いていた（というより、進まない言い訳として、使っていた）。
それに対して、同僚が、”結果として”進んでいない、という事実を暗に諭して言ったのが冒頭の会話。
仕事の目的として、自分がやり遂げたいこと、やるべきタスクがあって、一旦は担当としてやるべきことをやる、ってのが初手だとは思うけど、その後、それでは進まない壁があったとしたときに、「自分はやることはやった」と思って止まってしまうのか、「本来の目的は達成できてないから次の手としてどうするか」を考えられるかは、ビジネスマンとして、非常に重要な要素だと思う。
そして、そういうの、見てる人は、上下問わず、見てるので。