3年半で60人以上の社員を福岡という地方都市で採用できたワケを棚卸ししてみた
こんにちは。Fusic採用担当の佐藤です。
今回、3年ぶりのアドベントカレンダーということで、思わず勢いで「書きたい！」と手をあげちゃいました！
私はFusicにて、採用人事を担当しています。
Fusicに入社してから、約3年半。ひたすら採用に向き合ってきて、
気づけば3年半で40人のエンジニアを採用し、他職種も合わせると65名を採用。今期なんと社員数100名の大台に乗ることになりました！
Fusicはフルリモートは行っておらず、福岡で働くメンバーのみを採用しています。非常に採用環境は厳しい中で、もちろんFusicも簡単に採用できたワケではなく、試行錯誤を繰り返す中で何とかここまでたどり着きました。
今回はせっかくの機会なのでいったい自分は何を大事に採用に向き合ってたのかなーと振り返りをすべく、記事に書いてみようと思います。
採用手法などのHowではなく、どちらかというと私の想いをたくさん書いてますので、誰かのお役に立てるような記事ではないかもしれないですが…ご容赦ください！
少しだけ前職の話
Fusicに入社する前は、リクルートにて主に新卒領域の人材紹介の営業をしており、Fusicの企業担当を1年半ほど担当していました。
リクルート時代、1年半で決定は0名…。おそらく50人以上の学生を紹介したと思いますが、ことごとくお見送り…。人材紹介会社泣かせの、難攻不落の会社でしたｗ
Fusicは、ただただ選考通過率が低い会社だったわけではなく、自社に合う人の採用に徹底的にこだわる会社だなと感じていました。
毎度毎度、「今回なんでNGだったんでしょうか？」と尋ねると、めちゃくちゃ秀逸なお見送り理由が返ってくるんですよね。
しかもそれは社長や役職者だけでなく、誰が面接しても「この人達はみんな霊視能力もであるのか？！」と思ってしまうほど、人の本質をしっかり見ているような内容のフィードバックばかり。
人を採用するということに、こんなにも本気で向き合う会社って、間違いなく人を大事にしてる会社なんだろうなと当時企業担当ながら感じていました。人に対して本気に向き合うというFusicの採用文化に惚れ、いろんなご縁とタイミングもあり、今に至っています。
こちらの記事にもちょっと書いてます。
数百社から選んだ最高の1社！リクルート出身採用責任者が語る、Fusicの魅力とは？
Fusicの採用スタンス「採用は全員でやる」
「一緒に働く仲間は自分たちで決める」
これは私が入社する前からあった、Fusicの基本方針です。
Fusicは最終面接に7，8人のメンバーと会うという形式の面接をしていて、
役職者だけでなく、入社したばかりのメンバーや他職種のメンバーなど、本当に多種多様なメンバーをアサインします。
選考のプロセスに多くのメンバーが関わることで、個人の主観ではなく多面的に相手のことを知ることができますし、応募者にとっても一緒に働くメンバーにたくさん会えるので、より会社のリアルを見ていただけると思います。これによって入社後のミスマッチは限りなく少なくできているのではないかと思います。
採用って、人の人生を預かることでもあり、また会社としても企業成長に関わるとても大きな経営判断の場面だと思います。この大きな意思決定にもみんなが関わるので、おのずと採用することの責任感も芽生え、入社後その人が定着して活躍するまでの支援をみんなが我が事として積極的に関わる、という良い循環が生まれています。この土壌は、すぐに築き上げられるものではなく、これはFusicの一番の武器だと思っています。
採用担当の役割ってなに？
では全社的に採用に関して積極的にみんなが関与する土壌がある中で、採用担当の役割は何なのか。
Fusicの採用担当は直接的に応募者の方のジャッジに関わることはありません。採用担当は、会社と応募者の方の間に立っている立場だと認識しています。いわゆる「リボン図モデル」の真ん中にいるイメージです。
・Fusicという会社を正しく理解し
・Fusicに合う人を明確にし、その人たちにFusicを知ってもらうこと
・そしてその人にいかにファンになってもらうかを考える人
ざっくりまとめると、これが採用担当の役割かなと捉えています。
そのために自分がこだわったことを書き出してみました。
①徹底的に会社を知る
採用担当がまず真っ先に頑張るべきことは、誰よりも会社のことを知ることです。採用担当は、社外の方と一番最初に接点を持ちます。採用担当＝会社の第一印象と言っても過言ではないと思っています。
会社の一番最初の印象を担う人が、会社のこと何も知らないわけにはいかないですよね。
もともと私はITについて全く知識がない状態で入社したので、当初はとにかくエンジニアに徹底的に聞きまくりました。
「フレームワークって何？Laravelってララベルって読むのであってますか…？」そのくらいのレベル感だったと思います…。（ごめんなさい…）
ちょっとずつ勉強したり、みんなに教えてもらいながら、会社のこと、事業の方向性、技術のこと、Fusicの課題、メンバーの想いなどなど…とにかく会社のことを誰よりも知ろうと、ここは今でも一番時間を費やしている部分かと思います。
特に心がけていたのは、社長から最近入った人まで、とにかくいろんなメンバーの感じるFusicを知ることでした。経営メンバーから見える会社と、新卒で入ったばかりのメンバーから見る会社、それはちょっとずつ違って見えていて、どれもFusicなんですよね。
一方向の会社ではなく、多面的に知ることにこだわりました。
②客観的に、ありのままの会社を伝える
次にこだわったのは、「会社を客観的に捉え、そしてありのままを伝える」ことです。
採用担当をしていると、採用目標数もあったり、どうしても会社に入ってほしいという想いが強くなってしまうがゆえ、会社の良いところを話したくなりがちかなと思います。
でも、会社に入ってもらうことがゴールではなく、「お互いにとってFusicに入ってもらうことがハッピーなのか」が大事。見る人によってFusicの良し悪しは変わりますし、入った後に思ってたのと違う…！というのがお互い一番辛いことかなと。
なので採用担当は、良いところだけを見せるのではなく、会社の良いところもこれからの課題も含め、ありのままの「等身大の会社」を伝えることが大事だと思っています。
また世の中から見たFusicを知ることもとても大事で、決して盲目的にならないように心がけています。自分たちは今どういう風に市場から見えてるのだろうか、採用したいと思っている人たちにとって魅力的な会社になっているんだろうか、ここも採用担当が情報を集める必要があると思います。
③狙いを定めて、徹底的にやる！
採用にかけられる時間・コスト・工数は有限です。
無限に使うことはできません。
そこで大事なのが、いわゆるTMP設計です。
ターゲットをしっかり定めて、メッセージングを考え、最良の選考プロセスを設計すること。
どうやって効果的かつ効率的に採用を行うか、ここがまさに「採用戦略」で、採用担当の腕の見せ所かと思っています。
ターゲット設定とメッセージングについては、①②のプロセスの中でおのずと醸成されてくると思います。最良のプロセス設計をするためには、しっかり数字と向き合うことが必要です。
一般的に以下のような流れで日々採用活動は進んでいくかと思います。
▼採用目標数（KGI）を設定
▼各募集ポジションごとに採用手法を検討
▼それぞれの選考歩留まり率を算出
▼KPIを設定
▼日々モニタリングしながら採用進捗を進める
Fusicでは毎月、各領域・ポジション・流入経路ごとのデータを出し全社に共有をしています。採用担当ではこれをWeeklyでモニタリングしながら、
どこがボトルネックになっているのか、改良できそうなポイントがどこになるのかを検討しながらPDCAのサイクルを高速でまわし続けてきました。
Fusicはとにかくカルチャーマッチを大事にしている会社なので、
決定率は非常に低いです…。
なので応募者の方との出会いは、一期一会。
「この人一緒に働きたい！」と思える次のチャンスはそう簡単には巡ってきません。
だからこそ、1人1人丁寧に、誠実に向き合うこともとても大事にしています。むやみやたらに大量に母集団を作って、大量にミスマッチを生むようなことはしない。これは私のポリシーでもあります。
お互いにとって最良のご縁を、しっかり紡ぐ。ここはこれからも大事にしていきたいです
最後に
長々と書いてしまいましたが、おそらく採用担当を長らく経験されている方からすると、目新しいことは特段ないようなお話だったと思います…。
まだまだ全然できていないこともたくさんあり、もっとこうしたい、チャレンジしたいことがたくさんあるなーと書きながら思った次第です。
うまく言語化できていない部分もたくさんあり、書きながらいかに今までアウトプットをさぼってきたことを痛感しました…。まとまりがない文章ですみません…。
実際こんな手法が良かった、この媒体を使うといいよ、などより具体的な話や、Fusicの採用に興味をお持ちいただける方がいれば、ぜひカジュアル面談にてお話しましょう！
Fusicメンバー紹介_佐藤かおり_Let'sTalk!
採用は会社の成長のための最重要ミッションだと思います。
世の中の採用に向き合っているみなさん、一緒にこれからも頑張りましょう！
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