【ポリシー導入事例】Implementation and outcomes of a zero toleranceof bullying and harassment program

概要

病院に対して「zero tolerance of bullying and harrasment program」を適用した事例論文である。2005年の従業員満足度調査によりいじめとハラスメントが職場に及ぼす影響は明確であり、スタッフの満足度は低く、職場でのいじめやハラスメントが生じていると感じる程度は高く、それらがマネージメントされるという信頼度は低かった。リーダーシップグループに対してzero tolerance of bullying and harassment programを導入した結果、3年間の間に強いインパクトがあったため報告した。

問題と目的

(事例論文だが途中のサーベイに意味があったため読む)
(オーストラリアの事例)

• オーストラリアでも10%の人が職場のいじめを経験する

• (ということで、なぜこんな嫌がらせばかりする日本に生まれたのか、もっとレディーファーストで紳士的な国に生まれればよかったのにという問題ではないことは確定)

• 本事例研究は、zero tolerance of bullying and harassment programをClavary Health Care ACTに適応した結果である

• Clavary Health Care ACTはキャンベラに位置する、公的病院と私的な病院が並立しており、Little Company of Mary Health Careにより運営されている、従業員がおよそ1200名の病院

• X年の従業員満足度への反応率は55%であり、職場いじめ・ハラスメントが従業員の満足度に及ぼす影響が課題として挙げられた

• ハラスメントが生じた際のマネージメントへの信頼も低かった

• リーダーシップグループは、いじめやハラスメントを包括的に防ぐことを決め、X+1年にOrganisational Development unitが作られ、従業員満足度に影響を及ぼすカギ概念に介入することが決まった

• (この時点で多くの職場とはことなる)

• まず、いじめとハラスメントの気づきを向上させることにした

• 次に、従業員にいじめとハラスメント（何が受け入れられて何が禁じられるか）を教育して苦情と解決の手続きを教育することとした

• 最後に、zero-tolerance workplace cultureの醸成を行うこととした

• (日本で聞いたことない)

介入

• ミッションリーダーが全従業員にプロジェクトを周知

• 横断的なコンサルテーショングループを形成

• 社長からコンサルテーショングループ全員の署名が入ったzero-tolerance workplace bullying and harassmentの手紙が送付され、病院の待合室にも張り出された

• X年にはいじめ防止ネットワークに訓練を受けた小さな対策グループがあっただけだが、X+1-X+2年にかけて新たに52名が包括的なトレーニングを受けて防止ネットワークに加入した

• 従業員はいじめを受けた場合にグループにコンタクトする

• X+2年にはいじめとハラスメントを防止するポスターがすべての職場に掲載された

• 何をしてよくて何をしてはならないか、より多くの情報を得るにはどこに行けばサポートを受けられるか、いじめ防止ネットワークの役割と詳細が記載された

• X+1年、いじめとハラスメントの対策マニュアルとフローがCHCAに掲載された

• X+2年には、すべての職員に、いじめとハラスメントをゼロにするポリシーへの賛同が雇用の条件であることに署名させている

• (文章に書くと勢いがすごいが、同様のことは多くの日本の職場でも行っているが、それでもなくならないことへの対応策も必要となる

• これを示唆するように、ポリシーの導入、グループ形成と告知がなされても、20%のものが評価していない (ただし、徐々に割合を減らせていることは望ましいという内容)

文献

Meloni, M., & Austin, M. (2011). Implementation and outcomes of a zero tolerance of bullying and harassment program. Australian health review, 35(1), 92-94.

所感

オーストラリアでも日本と同じように、もともとそういう傾向がある人が防止グループに入ったり、あるいは職場内でのマウンティングの一部としてこうしたグループに参入したりするのだろうか