毎年1000社顧客増のHRデータラボが「利益増額分」をまるごと賞与として支給している理由

　はじめまして。株式会社HRデータラボの代表取締役の三宅と申します。　　　2017年設立の会社でB2Bでストレスチェックサービスを2023年7月時点で5600社に提供しています。毎年1000社ペースで顧客が増えているので、このペースで顧客を増やしたい経営者の方に参考になればと思い、HRデータラボの秘密をnoteで書いていこうと思います。

　今回は人事採用や社内のモチベーションマネジメントに関する賞与について書いていきます。

　皆様は賞与支給額をどのように決めていますでしょうか？月給の何カ月分なのかを人事評価によって決めている会社が多いのではないかと思いますが、弊社では前々期から前期の最終利益の増額分全額を人事評価に基づき支給するようにしています。何故そのようにしたのかについて書いていこうと思います。

　弊社は設立から6年目を終え順調に業績も拡大しています。創業時の累損も一掃し、毎年の売上も利益も右肩上がりで成長しています。このような状況の中で、従業員の成果と賞与を完全に連動させたかったというのが理由です。

　私は大学時代に起業し、会社をバイアウトした後に大学を卒業して、株式会社リクルートに新卒として入社して働いていた時期があるのですが、当時のリクルートはグループ全体で社員が3000人もいて（今は何万人もいるとのことですが）自分の会社に対する貢献と年収の関係性が希薄な感じがしていました。もちろん3000人の会社になればそのような感じになるのはいたしかたないかもしれませんが、創業期の会社では従業員１人１人に自分の貢献が会社の利益になり、それが自分の賞与となるというサイクルと実感してもらいたかったので、利益増額分を全従業員に賞与として支給することにしました。

　HRデータラボでは経費のほとんどが人件費と広告宣伝費（2つ合計で経費の78%）のため、1円単位で利益増額分を全額賞与として支給していると、（毎年ほぼ同額の広告宣伝費を除けば）今期利益が前年利益を上回った瞬間から「売上＝賞与」という構図になるため、期末は必ずモチベーションがアップします。

　会社の備品を購入する際にも「経費＝賞与のマイナス額」という構造になるため、本当に必要かどうかを吟味する文化になります。

　求人のときに年収ベースで給与を提示できないため、他社より求人の条件が悪く見えたりしますが、採用面接の際にこの話をするとベンチャースピリットがある人が入社を決めてくれることが多いような気がしています。

　利益が右肩上がりな状態ではなくなったときにどうするのかというのは想定していません。そうならないように努力するのみです。

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