納得性は対話を重ねることから

　評価制度に関わっていると、結構このような言葉を聞きます。「被評価者、部下の納得性が低いんです。」という言葉です。多くの組織で抱えている問題でしょうが、具体的に何をすればいいのかが見いだせずに、評価制度自体に不満を抱えるケースとなります。
　そもそも評価制度の目的とは何なのでしょうか？期限にまでに評価をすることができた、運用が楽にできてきた．．．とかではなく、「社員の成長を実現し、会社の成長と業績向上につながる状態」です。これをシンプルに言語化すると社員を『迷子にさせない』という風に伝えています。
　社員が現状の確認をし、次のステップまでの成長スキルなどを明確になり、どのような道を歩むかを示せるものだと考えてます。今と先の道筋を見えるようにして『迷子にさせない』ことが重要ではないでしょうか。
　そのためには評価者と被評価者のお互いで目標設定を行い、期中に面談をしっかりおこなっておくことが必要になります。評価がうまく回っていないところは、期中の面談が全く行われていないでいます。ここに納得性を向上させるキーがあるのではないでしょうか。
　例えばお子さんを塾に通わせていたとします。定期的な試験のみで、結果だけを配る塾。定期的に試験をして、解けない部分や弱いところの強化をし、さらに目指す学校と現状の状態を３者面談で定期的に話をし、最終的な学校を選択して入試に挑む。どちらの塾のほうが入試の結果を期待できるでしょうか？入試結果に納得できるでしょうか？おそらく後者の塾ですね。
　期中の面談でできているところは承認し、改善が必要なところは助言や指導をおこなっていく。これを月に２回おこなうことで、納得度も変化するかと思います。さらには評価者のスキルの向上も必要です。ここが向上することで、お互いの成長スピードも向上して行くかと思います。
　まずは面談・対話から始めてみませんか。今日はここまでです。
お読みいただきありがとうございました。