【講師インタビュー】コンサルタント歴13年の濵川が教える、企業に実践してほしい組織論とは？_リフォーム産業フェア2022
★リフォーム産業フェア2022とは？
日本最大規模のプロ向けリフォーム展示会！
リフォーム産業フェアは、リフォーム業界唯一の専門メディアであるリフォーム産業新聞社が1998年より開催し、今回で24回目を迎えるプロ向けの展示会です。業界に携わる事業者の方々がビジネスを活性化できるよう、様々な切り口で最新の情報発信を行っています。
★概要
日時：2022年7月26日(火)～27日(水) 10:00～17:00
会場：東京ビッグサイト西 3・4ホール
入場料：3000円(事前来場登録者は無料)
公式HP：https://the-bars.com/
★組織づくりセミナーで講演します！
★濵川が担当するブース出展セミナー
「部下の育成に悩んでいる方、必見！部下のやる気を引き出す5つの要素」
2022年7月26日(火)13:30~14:20／2022年7月27日(水)14:50~15:30
「若手人材が活躍できる組織体制づくりで大切な3つのポイント」
2022年7月26日(火)16:00~16:50／2022年7月27日(水)13:30~14:20
▼こんな方におすすめします！
・社内の若手人材の育成体制を構築したい方
・部下を育成する立場として、もっと成長したい方
・早急の課題ではないけれどテーマに興味がある方
・リフォーム産業フェアに行くついでに参加したい方
■今回、リフォーム産業フェアに出展ということですが、組織コンサルタントから見た「リフォーム業界の特徴」はありますか？
〇リフォームという事業の特徴
私自身、リフォーム事業をされている企業のサポートを行っている中で、一言で「リフォーム業界」と言っても、リフォーム事業1本で経営している企業より、中小企業においても、複数の事業を展開している中に「リフォーム事業」のある企業が増えていると感じます。また、近年であれば、ハウスメーカーや地場の工務店以外にも、大手家電量販店・ホームセンター・家具店といった住宅建設を本業としていなかった業界からの参入も多く、コロナ禍のDIYの流行が加速した影響もあってか、リフォーム業界への注目度が高まっています。その中で、リフォーム業界の大きな特徴は【中長期的に関わりながらお客様と接点を作り、家だけではなく、暮らしに対するニーズをどれだけキャッチできるのか】が問われる仕事ということです。参入障壁が低く、クレーム産業と言われる業界だからこそ、価格で勝負するだけではなく、営業や施工・アフターフォローにおける顧客に与える安心感が必要です。売り切り商売ではない分、企業や社員の姿勢がそのまま顧客に伝わるような仕事ですから、社員の質の高さといった社員教育が、業績や顧客満足度に直結していると感じます。
〇社内の部下育成における特徴
組織コンサルタントとして、リフォーム業界における部下育成の特徴で言えば【社内外の育成が必要になる】ということも挙げられます。多くの企業が営業・設計・施工などの分業で業務を進めていると思います。必ずしも営業担当が建築の専門知識に長けている人材とは限らないため、後行程となる部署へ負担をかけたり、お客様とWIN-WINになるような提案ができていなかったりといったこともあるかと思います。また、そもそも営業力がなければ、粗利を削って価格を下げるような提案が増えるといった、悪循環が生まれやすい環境でもあるのではないでしょうか。加えて、協力業者である職人の方々の手配や段取りなどが悪ければ、工期が伸びたり、粗利が下がったりする・・・などの負の連鎖がどんどんと起きてしまうと聞きます。分業で業務を進めていくからこそ、情報共有のレベルの高さを求められる場面が多く、お客様との関係性を中長期的に構築することが、リピートや紹介に繋がると思います。そのため、【社員の人間性やちょっとした気遣い・心遣いができるような、社内のマインドやスキルの教育も大切になる】と考えています。
〇社外の育成における特徴
次に社外の育成という点で、ここで言う社外は「協力会社（下請け企業）」の育成を指しています。実際、リフォーム事業をしている企業がお客様からいただくクレームの一つに、現場を進める職人の方々と方向性が違うことに対する指摘があると聞きます。自社の部下育成は着手しやすいかと思いますが、協力会社の育成となると簡単ではありません。しかし、一つの施工に多くの人が関わっているからこそ、リフォームを請け負う企業として【自分たちが大切にしたい姿勢をきちんと協力会社にも伝え、理解して行動してもらうこと】が大切です。そのため、多くのリフォーム会社は協力会社を招いたイベントの開催や、綿密なコミュニケーションを取りながら、日頃から職人の方々に感謝を伝える機会を大切にしている印象です。特に、職人という職種に従事する方々は高齢化が進んでおり、逆を言えば、スキルや経験を積んでいる人材ばかりです。自分たちだけで判断せず、協力会社と連携することでお客様のニーズを満たせる場合もたくさんあります。だからこそ、自社が目指すべきところの理解は社内だけでなく、協力会社の育成という観点でも大事になってくるのではないかと考えています。
■1つ目のセミナーでは、部下のやる気を引き出すということがテーマですが、濵川さんが日頃から「部下のやる気を引き出すために心掛けていること」はありますか？
当日のセミナー内でもお話しますが、組織開発の考え方の１つに「SL理論」というものがあります。私自身、このSL理論の観点を重視しながら、部下育成を行っていました。SL理論を簡潔に説明するならば、部下である相手の立ち位置（状況）を適切に理解しておかないと、上司として適切な指示ができないということです。理解すると言っても、ただコミュニケーションを取れば分かるというものではなく、相手が働く上で「気がかりになっていること」が出てくるようなコミュニケーションを取ることができるのか、が重要だと思います。業務を進めていく上で阻害要因となるような、不明や不安といった気がかりを取り除くことで、業務に集中できるようになります。本人の問題は別問題ですが、上司が取り除いてあげるべきことが必ずあるはずです。例えば、会社全体に関わるような、誰に相談したら良いのかわからないといった気がかりですね。
相手の立ち位置を理解するためにする質問として、よく「今、理解できていることを教えて」と聞きます。社内では営業の振り返りをすることが多いのですが、アポイントを終えた後、不明だったこと・理解できたことを確認するようにしています。まずは部下の視点に立つことで、自分と相手の間にあるギャップを見つけることが大切です。その理由として、部下に【無駄な失敗はさせたくない】という想いがあるからです。トラウマや苦手意識に繋がるような失敗や、今のタイミングでしなくても良い失敗は避けるべきだと考えています。だからこそ、時と場合によると思いますが、ギャップが見つかった際は「一旦やってみて」を突き通すのではなく、成功の流れや雰囲気を知ってもらうために「自分がやってみて、その様子を見せる機会」を定期的に持つようにしています。加えて、見てもらった後は一緒に「次はこれをやってみよう」という共通事項をつくっています。【部下が成長するための段階を設定し、共に追いかけていくということ】が大切だと考えています。
つまり、【相手が抱えている気がかりを共有してもらい、部下自身が考えるべきこと・考える必要のないことを一緒に精査しながら、共通の成長段階が持てる】ような関係性をつくるということですね。一言でいえば、部下にとって働きやすい環境をつくってあげることを大切にしています。
■「部下の育成に悩んでいる方、必見！部下のやる気を引き出す5つの要素」の注目ポイントを教えてください。
今回の注目ポイントは【部下が「自分でできた！」と思うようにいかに演出するのか】というヒントをお伝えします！やはり、部下育成で大事なことは「自立・自律」であると考えています。部下が業務を一通り経験し、自信を持って「できた」と言える状態をつくりましょう。特に、一通り経験できずに業務がいっぱいになり、心が折れてしまう人材もいます。そうなると、自信をつけるどころか、業務を覚えることもできません。意識レベルの話ではなく、自分に自信を持てるかどうかが大切です。その上で、【部下が「自分でできた！」と自信が持てるまでのプロセスに上司がどのくらい関われるのか】というところに上司としての“工夫”があると考えています。
セミナーでは、この工夫にあたる「やる気を引き出す5つの要素」をもとに、すぐに実行できる具体的な2つの行動をお話します。もちろん会社が大枠で決めている部下育成のやり方があると思いますが、上司が個人の特性や今に合わせて立ち位置を変えながら、部下一人ひとりに合わせた演出をする必要があります。これが“上司力”ではないでしょうか。これからの部下育成は【個に焦点を充てること】が重要です。今回のセミナーは部下育成を自分なりに一生懸命頑張っているけれど、なかなか育ってくれないジレンマを抱えている上司の方々に聴いていただきたい内容になっています！ぜひ、お越しください。
■2つ目のセミナーでは、若手人材が活躍できる組織体制づくりということで、濵川さん自身の経験から「若手人材が活躍できる組織体制が構築されているな」と感じる企業の特徴はありますか？
もちろん複数あると思いますが、一つ思い浮かぶ特徴は【社会人として実現したい理想像が社内にいる】ということでしょうか。若手人材が活躍できていない企業は、共通して「社内に目指したい人がいない」という理由の離職が続くと聞きます。この会社で働き続けて3年後にどんなことができるようになっているのか、といった具体的な活躍イメージができる企業は人が辞めにくい傾向にあります。社内の上司や先輩に尊敬できる人がいたり、同じ業種・職種で先輩社員が活躍している姿を間近で見れたり、モデル人材がいることが大切です。加えて、社内で「こんな人じゃないと活躍できない」といった制限があると、正直、若手人材の活躍の幅も狭くなると思います。社員一人ひとりの個の強みを活かし、幅広く活躍できる環境をつくりましょう。
また、二つ目として【経営陣と現場の距離感が近く、お互いを期待している】ということも挙げられます。社内に社員の意見を拾い、配慮してくれる環境があることは、お互いの諦め感を払しょくすることに繋がると考えています。自分の意見を伝えることで、その意見を前向きに取り入れ、対価をもらえるような「頑張ったら、頑張った分だけ評価される」ような仕組みは、これから必要となってくるはずです。この仕組みは上司や経営陣・社長に期待している社員がいて、社員に期待している上司や経営陣・社長がいるから成立します。言い換えると、社内に【信頼したいと思える人がいること】が、自分の意志を発揮したいという貢献に繋がるということです。損得感情や不安・不明ではなく、会社の成長のために【自主的に課題を発見し、会社に改善してもらいたい】という雰囲気づくりが大切です。つまり、経営陣と社員の相互コミュニケーションを通じて、一人ひとりが組織の一員であることを複数人から認めてもらえている環境をつくることができます。中小企業の場合、経営陣をはじめ現場の社員の人数が少ないからこそ、たった一人の影響力が大きすぎることがきっかけになることも多いです。一般的に「若手に期待できない経営者・幹部の悩み」がフォーカスされがちですが、【若手人材に期待される経営者・幹部なのか】という視点も大事ではないかと考えています。
■「若手人材が活躍できる組織体制づくりで大切な3つのポイント」の注目ポイントを教えてください。
今回の注目ポイントは【これまでの会社のやり方を見直すきっかけを与える】ようなヒントをお伝えします！若手人材を育成しなければ、10年以上先の未来を見据えた時、自社の平均年齢は上がり続けることになります。特に、リフォーム業界はBtoCだからこそ、部下育成に悩んでいる若手人材が、サービスを提供する対象者になる可能性もあります。だからこそ、うまくいかなかったら「今の若い子は・・・」で片づけ、これまでの会社のやり方に若手人材の方が合わせてほしいという考え方は通用しません。時代の流れと共に個人の価値観が変化していく中で、未来の会社を引っ張っていく【若手人材の価値観を知らずして、組織体制の構築はできない】ということです。私自身、仕事やプライベートで様々な年齢の方々と話をする機会がありますが、やはり身近に若手人材がいるかどうかで、価値観を理解するという感覚が異なるように思います。会社の価値観をすべて若手人材に合わせるべきと伝えたいのではありません。価値観を変えるというより、社内で【変化を実感し続ける環境があること】が大切です。正直、働いている社員の世代が固定され、歳を取っていくだけの企業は、経済に置いていかれると考えています。若手人材が活きる企業こそ、持続可能な企業だからです。
―あなたの会社は、若手人材の意見を取り入れた上で会社経営をしていますか？
【自社の人材育成でベストだった時代で止まっている企業が多い】からこそ、自社が置いていかれていることさえ、気づいていない企業もたくさんあるはずです。セミナーでは、若手人材が活躍できない企業が、変化を実感し続ける環境をつくるために大切な3つのポイントをお話します。上記の質問に自信を持って答えられなかった経営者・幹部の方々、そして自社が置いていかれていないかを確認したい経営者・幹部の方々に聴いていただきたい内容です！ぜひ、お越しください。
■当日、リフォーム産業フェアにお越しになる方々に対して、メッセージをお願いします。
日頃、経営者や幹部として組織課題と向き合う中で、やらないといけないと思っていることを「やろう」と決断できるような時間になれば、という想いでセミナー講師を務めます！一人でも多くの方々に伝わるよう、大声で話すつもりです(笑)ぜひ、セミナーブースにお越しください。お待ちしております。
▼お申込みはこちらから
https://the-bars.com/seminar_cat/organization/
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