退職代行での離職がありました。【情熱社長倶楽部】VOL.216

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【今週のご相談内容】

今うちでは、入社して3年目以降の社員の
離職が続いています。

ちょうどここから責任ある立場を
任せていきたい社員の離職なので、
正直とても痛手です。

しかも、ここでとても悲しいことは、
それらの社員が「退職代行」を使って
退職をするということです。

ある社員はこの事実について
「直属の上司に話をしても、
　無理やり引き止められる風潮がある」
と話していました。

たしかに、辞めてしまった社員たちの
直属の上司にあたるものは新卒に対して
「辞めさせないようにしよう」という気持ちは
強かったと思います。

私もそのように伝えてしまっていたので・・・

「辞めたい」という話が社員からあがった時に、
ただただ承認してしまうような会社に
したくないと思っていたからです。

上司達も、しっかり話をしていたつもりだったので
ショックを受けていることと思います。

それでもやはり、社員からの退職を
簡単に受け入れてしまったり、
見過ごしてしまうことには違和感があります。

経営者である私、そして幹部が、
どのようなことに気を付ければ、

離職を減らすことはもちろん、
離職が起きたとしても
双方にとって良い形で進めていけるのでしょうか。

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【今週の回答】代表取締役　長友 威一郎

ご相談いただきありがとうございます。
ソリューション長友です。

入社後、しっかり育てて、仕事も一通り覚え、
お客様や社会からの信頼を積み上げ、
ここから活躍を期待していた矢先の離職は、

経営者様や直属の上司の方は
非常に心を痛めることですね。

私も何度も経験しておりますので、
とてもお気持ちがわかります。

組織としてある程度の離職は
仕方がない部分ではありますが、

今回のご相談内容にも記載しておりましたが
「退職代行を通じて離職」となりますと、

現状の社員に対する影響や
対策を考える必要があります。

今回のご相談内容においては、

上司と離職した方（部下）の
【関係性が構築出来てなかった】
可能性が高いと感じます。

上司の引き留めたい気持ちと
引き留める必要性は理解できますが、

関係性が構築できていない
上司からの引き留め話は、
離職を心に決めている社員にとっては
マイナス効果しかありません。

その結果「退職代行」という
最終手段に踏み切ったのではないでしょうか。

この期待する方の退職を機に、
組織内での上司と部下の関係性や
マネジメントスタイルのシフトチェンジをしていく
良いタイミングにしていきましょう。

まず、部下との関係性を構築するうえで
上司の方に伝えたいことは、

【“伝える”と“伝わる”の違いを認識する】
ということです。

当たり前のことかもしれませんが
コミュニケーションは「伝えた」ではなく、
相手に対して「どう伝わったか」です。

コミュニケーションとは、
【お互いの価値観や考え方を知る】
ことを主としており、

業務上の情報共有や指示だけでは
コミュニケーションを取れているとは言えません。

この違いを認識していただかないと、
上司と部下の間での認識のGAPが
生まれやすくなってしまいます。

自らの発信に対して、
伝えただけで終わるのではなく、

相手の理解度合いや感情や心情などを確認し、
次のアクションへを一緒に考え、
行動に移すことが出来てこそ、

相手に伝わったと発信側は理解することが必要です。

このような日々のコミュニケーションを意識しながら、
相手を知ることを心がけていただきたいと思います。

誰一人辞めずに育成し
成長してもらうことは理想ですが、

まずは上司や経営陣が率先して出来る
人が育つ環境づくりを
実施してみてくださいね！

貴社の組織づくりを応援しております！

最後までお読みいただき、
ありがとうございました。

株式会社ソリューション
代表取締役
長友 威一郎