【導入事例】東証一部上場の老舗大手機械メーカー

概要

東証一部上場の老舗大手機械メーカー (売上高900億以上、従業員数2,700名以上）にて、グループホールディングス化に伴う組織再編の流れで、中核事業会社3社の人事制度改定に取り組んだケース。

前段としてM&A・アドバイザリー部隊が財務・法務的な観点でDDを実施。HDと事業会社間の人事交流・配置転換など、将来的なPMIを見据えた人事組織領域のDDを実施。

等級・報酬・評価など基幹人事制度に留まらず、採用戦略、人材戦略、要員計画、タレントマネジメントの領域までトータルサポート。

導入背景

✔︎ グループホールディングス化は経営会議ですでに意思決定されていた状　
　況。
✔︎ 自社だけで中核事業会社の企業価値、資産価値が評価することが難しく外
　注。
✔︎ 過去に事業買収・吸収を経て組織化されてきた経緯があるため、各社の人
　事制度は処遇、待遇、評価軸もバラついており、HDと事業会社とのランク
　のレベル分け・整合性が整理されていない状態。

改定の狙い

✔︎ 事業会社の競争優位性を再定義しながらも、HD人事として集約すべき役　
　割・組織機能を明確化して、新たな組織再編図を提示すること、またHD体
　制移行の強みを打ち出すこと。
✔︎ 事業会社3社で似て非なる実態も考慮したうえ、HD人事制度に片寄せして
　いけるのかを検討・制度構築すること。

人事制度の概要

新たな課題

✔︎ 事業部単位で導入したジョブ型制度の職務要件の作り込み、および制度運
　用を事業部門責任者へ浸透〜定着化させていくこと。
✔︎ 新たに再定義した事業会社独自の強みを活かした営業戦略の見直しと収益
　強化。