コロナ対策からみる従業員と会社の関係

コロナ対応をしていると、色々クリアになってくる。
今回は従業員と会社の関係。
対象はそこそこのサイズ、200名以上いる企業をイメージしている。

会社はコミュニティ

従業員にとって会社は福利厚生を提供してくれる1つのコミュニティである。
特にJob型の仕事のやりかたになると、会社はただのコミュニティ、つまりそこに「いたいかいたくないか」だけで決まる。
そう考えると、自分のキャリがが8社目であることが説明がつく。
コミュニティであると、契約社員の位置づけがほぼなくなる。正社員と業務委託のみになってくる。
正社員は福利厚生があり、業務委託にはない。教育の機会は業務委託の分も含めて提供するのがそのコミュニティの役割であると思う。そんな未来は近く、私が社長をしているKDXではそのような形になっている。タニタよりも先進的な形であると思っている。

給与は投資、賞与が報酬

給与はそもそも会社からの投資である。なので、会社が対価として支払うのではなく、従業員のパフォーマンスを維持するために支払う費用である。なので有事であっても、それを続ける必要がある。一方で、賞与はそれではない。つまり、それくらいの事ができるようになるまで会社を成長させるということが、経営者には大事なのだろうと思う。とはいえ、そこまで成長をさせるのは本当にシンドイと思う。

保育園休園、自粛の対応

今回、保育園で預かってもえないから「特別休暇」を提供するという話があちこちである。私は何故か違和感を感じた。
会社に行けないから、、、これなら「特別休暇」を提供するか、リモートワークをしてもらうか、納得できた。

しかし、リモートワークをしているそこそこ大手の企業からそのようなメッセージが出たことを知った。これに違和感がある。なぜなら、リモートワークをOKとした時点で事実上、裁量労働のような形になるわけで、アウトプットで勤務状況を評価するためである。さらによく考えてみる。従業員からすると、1週間をうまく使って、裁量をもった仕事のやり方を上司と相談しながらやるのが良いのではないかと思う。つまり、各従業員がベストを尽くしてもらうというグレーゾーン、つまり自律できるように支援をする余地を残す。ここに白黒はっきりさせすぎる「特別休暇」は現場を混乱させ、弱まらせる。

最悪の時短と特別休暇の組み合わせ

さらに時短の許可という話が出ていた。これも現場の混乱を生むだけ。これこそマネージャに負担だけを増やしてしまい、給与減の責任が現場に行ってしまう。ダメな会社は、特別休暇や時短を取り入れ、コストを下げようとする。Afterコロナにおいて、このような打ち手を行った企業は、従業員からどのように思われるのだろう。そして、この状況が長続きした際の最後の一手としてまだオプションを持っているのだろうか。のっぴきならぬ状況なっておられる多くの企業で、この判断は仕方ないと思うが、そうでない企業から出るのに違和感がある。

アフターコロナ

まだまだ先が見えない。しかしながら、アフターコロナをしっかり考える必要がある。今重要なことは、信頼関係である。信頼関係とはアカウンタビリティから生まれる。意思決定をした背景、上司との信頼関係、同僚とのつながり、そして最も大切な健康。これらをどのように維持できるか、キャッシュが枯渇しない範囲で何ができるか、それを考える必要がある。仮に会社が無くなっても、従業員の健康さえあれば再起可能。会社が残っても、失われた従業員の健康は取り戻せない。優先順位を間違えてはいけない。