組織と人の成長は合一すべし。多くの組織が採用と育成で失敗する理由。
プロ雑用です！
期待していた人が退職してしまった…
採用がうまくいかない…
社内の雰囲気が悪い…
などなど、人に関する組織の問題はいつの時代も尽きることはありませんね。今日はその人なぜ採用しても定着しないのか、あるいは採用できないのか、育成できないのか、組織によくある人に関する失敗を自分なりにまとめてみました。
組織論と人の欲求
この問題を語る書籍や記事は星の数ほど存在します。
が、どの組織にも通じる万能の理論はなさそうです。
そこで考えたのが、組織の成長と人の成長が合ってないのでは？という事。
そのヒントは、組織の進化フェーズを示したティール理論と、マズローの欲求5段階説です。まず、これらの理論を簡単に解説していきますね。
知ってるよ、という人は読み飛ばしましょう。
ティール組織論
2014年、マッキンゼーで10年以上にわたり組織変革プロジェクトに携わった経歴を持つフレデリック・ラルー氏が自身の著書で始めて示したのが始まり。組織モデルの進化の過程を、産業の発展に紐づけて5つに分類した理論で、レッド→アンバー→オレンジ→グリーンという段階の、5番目の進化としてティールという色で表現している。しかし、ティール組織が「最も優れた組織ではない」ということが重要で、あくまで組織の成長・進化論を示しているに過ぎないことに注意しておく必要があります。
よく勘違いされがちなのですが、その時々によって組織形態は最適解があるというのが、ラルー氏の主張です。
以下に、5つのフェーズをそれぞれれ簡単に解説していきましょう。
フェーズ1：レッド＜赤＞
メタファ：群狼（オオカミの群れ）
組織の中心となるのは、力を持ったボス。恐怖によって支配されている組織。現代でも、マフィア、ギャングなどがこれに該当します。個そのものよりもボスが生き残ることが最優先で、同じレッド組織とは敵対関係になります。また、力がすべてなので組織内での下剋上が発生することもあります。オオカミの群れ、の名の通り、一万年ごろに登場した最も原始的な組織形態。
フェーズ2：アンバー＜琥珀＞
メタファ：軍隊／宗教組織
集団のルール（教義）が最優先される組織。ヒエラルキー構造が固定化されており、上下の移動は少ない階級社会。指示命令は上意下達、トップダウン型の組織。原始的な宗教が誕生したと言われる8000年前ぐらいにに生まれたと考えられている。
フェーズ3：オレンジ＜橙＞
メタファ：機械
工場の生産ラインに代表される科学的、効率などの生産性を重視する組織形態。階級ほど厳しくは無いが、ヒエラルキー構造のある階層社会。約200年前の産業革命以後に登場した、現代のスタンダードな組織形態。
ヒエラルキー構造は階級制度にくらべて柔軟性は高いが、構造は複雑化している。そのため、メタファの通り人間性を犠牲にして機械的に労働することを求めるため、過剰労働や過労死などの問題が発生した。
フェーズ4：グリーン＜緑＞
メタファ：家族
（とあるが個人的には自然。家族ほどの無差別の受容性はない）平等や多様性を尊重する組織形態。ヒエラルキー構造は残るが、それに寄らないボトムアップの意思決定も重視される。権限委譲や、エンパワーメントなどのキーワードに代表されるように、個々人に裁量や権限は増したが、その分コンテキストが重要視されるようになる。そのため、組織の拡大にあわせて意思決定プロセスが膨大となり、意思決定が遅くなる、運用に多大なリソースがかかるという弱点もある。
近代に誕生した組織形態のため、スタートアップやベンチャー企業と呼ばれる若い企業がこのフェーズに集中している。
フェーズ5：ティール＜青緑＞
メタファ：生命体
現段階の最新進化形態。最も優れいているわけではない。
強力な権限を持つリーダーが存在せず、現場のメンバーが多くのことを決定するという特徴がある。つまり、指示命令系統がなく現場は自分たちで自分たちのことについて決定する権利を持っている。
ちなみに日本では「ティール組織」として知られていますが、原著のタイトルは「Reinventing Organizations（組織の再発明）」。2018年には邦訳されましたが、多分このタイトルだと売れないと思われたんだろうなぁ笑
マズローの欲求５段階
つづいて、マズローの欲求５段階についても簡単に解説していきます。
第一段階：生理的欲求／生存欲求
人間として最も基本的な欲求。生命活動を維持するために不可欠な欲求を指します。いわゆる「3大欲求」（食欲・睡眠欲・性欲）のほか、呼吸をしたい、排せつをしたい、水を飲みたいなどの原始的な欲求を含む。
物質的、外的、欠乏の欲求。
第二段階：安全欲求
身体的に安全で、かつ経済的にも安定した環境で暮らしたいという欲求
生活が脅かされるかわからない不安定な状態を脱し、少しでも秩序のある、安心できる環境で暮らしたいという欲求にあたる。
物質的、外的、欠乏の欲求
第三段階：社会的欲求
家族や組織など、何らかの社会集団に所属していたい、安心感を得たいという欲求。物質的満足だけでなく、自分を受け入れてくれる親密な他者の存在が不可欠である。この段階から物質的な欲求ではなく、精神的な欲求に切り替わる。
精神的、外的、欠乏の欲求
第四段階：承認欲求
この承認欲求は、低位と高位に分けられるのが最近の説。そのためここでは二つについてそれぞれ別々に解説する。
低位の承認欲求
他人から高く評価されたい、自分の能力を認められたい、という他者から得られる承認欲求。
精神的、外的、欠乏の欲求
高位の承認欲求
他人にどう見られるかではなく、自分が自分をどう捉えるかという、自己承認の欲求。他者依存的な評価軸から自立し、あくまで自分の中で立てた基準や目標にしたがってどのように行動するかということで満たされれる欲求。
この段階で初めて外から得て満たす外的ではなく、自分の内面からあふれるもので満たす内的要因に切り替わる。
精神的、内的、欠乏の欲求
第五段階：自己実現欲求
自分にしかできないことを成し遂げたい、自分らしく生きていきたいという欲求。「理想的自己イメージ」を持ち、それに少しでも理想に近づきたいという欲求とも言える。
この段階に到達してようやく、欠乏の欲求から解放される。これは裏を返せば、欠乏というものが人間性に強い影響を及ぼしているといことが理解できる。
精神的、内的、成長の欲求
この説には最近、第六段階：自己超越欲求があると言われていますが、ここでは触れません。
組織と人の成長を並べると何が見えてくるか
さて、ここまで簡単に解説しましたが、それを踏まえて、以下の図を見てください。なにか、共通しているものが見えてきはしないでしょうか？
私はこれを並べてみて、組織のフェーズと個人の欲求とは、ほとんど一致しているということに気づきました。一致しているとはどういうことかというと、その組織に所属している人の多くは、その組織のフェーズに並ぶ欲求段階にいる人、ということです。
つまり、採用や育成がうまくいかないというのは、進化フェーズと欲求段階が合っていないということなのではないか？と気づきました。
組織と欲求の不協和音
こうやって比較してみるとわかりますが、例えば、アンバーフェーズの組織が自己実現欲求の段階にいる人と合うでしょうか？それぞれの解説を比べると、一目瞭然に合わないということがわかりますね。
また個人の成長は本人の意思によっても行われますから、たとえば現在オレンジフェーズの組織に所属している人が、自己研鑽の結果、自己承認の段階まで成長すると、間違いなくオレンジフェーズから脱しようとします。ここで組織がフェーズの進化をしようとしなければ、退職という道を選ぶのは必然でしょう。
ですから当然、レッド組織がいくらアプローチしても、自己実現段階の人は見向きもしないですし、逆に自己実現段階の人がレッド組織を進化させようと頑張っても、おそらくうまくいかないのではないでしょうか。
組織を箱と考えると、箱の形や空気が変わらなければ、合わない人はどんどん出て行くし、中に残る人も疲弊し続けるのは当然です。
採用は「組織のフェーズ」に合う人しか採れないし、転職は「自分の欲求段階」にあった組織にしか転職できない、ということ。
また、組織のフェーズが変わらなければ、育成をしてもその結果フェーズと欲求段階にズレが生じ、退職されてしまう、ということになります。
不協和音を消すには
ティール組織論は著者も述べているとおり、切り替わるというよりも部分的に進化していく場合もあると思います。つまり、全体的にはオレンジフェーズでも、新規事業開発部などはグリーンであることは実際にあります。
ただ、私の肌感覚的に、その場合はフェーズが隣接している場合に限られていて、レッドの中にオレンジやティールが現れることはおそらくありません。同様に、オレンジの中に現れるのはアンバーやグリーンといった隣接するフェーズだけだと思います。その中からティールに進化させようと思えば、全体をグリーンフェーズに押し上げる必要があるのです。
ですから、組織に関する方法論やティップスは、それがどのフェーズを想定しているか、によって異なってくるはずなのです。世の中的には、オレンジがスタンダードなので、同じオレンジフェーズの組織論しか通用しないのでしょう。だから最初からグリーンフェーズのスタートアップには的外れですし、逆にスタートアップの通説が、アンバーには通用しないわけです。
ちなみに日本の多くの行政機関はアンバーに属しますので、当然ながらオレンジの組織論ですら合わないわけですね。
これは個々人の会話の中でもあり、生理的欲求が満たされていない人に、いくら社会的な話やチャレンジの話をしても全く理解されないし、自己実現している人にとってみれば、社会的欲求の悩みなど理解できないのですね。
また経営者が例えば第三段階にいるような企業組織は、オレンジ以上には進化できないともいえます。また、第三段階の経営者は、アンバーフェーズを好む可能性が高いです。その方が自分の欲求をより多く満たせますから。
今日の結論
採用がうまくいかない、転職がうまくいかない、育成できない、退職者が止められない、と悩んでいる人は、まず自分の組織がどのフェーズなのか、そして所属している人々（自分を含む）の欲求段階がどこにあるのかを、よく把握することから始めるのがよろしかろう、というのが本日のnoteの結論になります。
また今回の話は、ハーズバーグの要因論とも併せるとよく理解できると思うので、また別のnoteでまとめてますね。
ちなみに、私の所属しているMOVEDは、フェーズとしては、一部まだグリーンを残したティールフェーズです。そこら辺の話も、また来年どこかで発表できればと思います。
今回はここまで。
それじゃ、また！
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