【走れワロス6】新卒採用ガチャ解説その3-2：グループワークガチャの勝利の鍵を握る「おしゃべり係数」「アナログ/デジタル係数」

我輩は100何回落ちた猫である。名前は、もうある。ワロスである。

今回もグループワークについてです。こちらの記事の続きとなっています。

グルディス、グループワークというものは、一見すると人の「協調性」「コミュ力」を「実戦的に」見れるように思える画期的な手法ですが、この方法にはいくつか穴があったりします。今回はそのガチャ性と理不尽な構造を解き明かしていこうと思います。

目次
・1°グループワークのガチャ性
・2°グループワークの対策を解き明かす上で欠かせない二つの変数
ーー2°-1「おしゃべり係数」とは
ーー2°-2「アナログ/デジタル係数」とは
・3°グループワークガチャの当たりを引く確率を上げるためには/グループワーク対策まとめ
※番外編：調整マンばっかりそんなに必要？

1°グループワークのガチャ性

何度でも言いますが、この選考は本当にただのガチャです。というのも、大きく分けて2つの理由があります。

①グルディス監督者の視界に入れてるかがガチャ
②チームのメンバーの質がガチャ

順に説明していきます。

1つ目の「グルディス監督者の視界に入れているかがガチャ」という点についてです。そもそも監督者も人間であり、目は二つ、足は二つしかありません。となるとどうしても視界の範囲は自ずと狭くなります。どこかのグループに注意を持っていかれていると他のグループはなかなか目に入りにくいです。その瞬間に実は他のグループではたった一言の発言で議論全体が大革命を起こしているのかもしれないですよね。何が言いたいかというと「評価対象はあくまで視界に入る人のみ」ってことですね。サッカーのレフリーが見てないところなら何をしてもオーケー、みたいなのと一緒です。一番ひどい時は120人を3人で見てましたね。小学校のクラスか！笑1グループにつき1人の監督者に加えて全体俯瞰してる人何人かをつけるくらいしないととてもまともな選考にならないです。逆にグループワークの選考に人員を割いていない会社は採用に関してやる気のない会社なので行く価値がありません。採用は事業戦略における最も長期的かつ根源的プロジェクトであるにもかかわらずそこに力を割いていないのは流石に敗北宣言かなと。それでいて評価指標が極めて定性的な「傾聴力笑」だとかなんですからやってられません。一応

企業側のフォローも入れとくと、もしそういう適性検査などを事前に毎回仕込むとなると、当然経費や時間などもかなりかかります。そのため、グルディスはこういう感じになってしまうのです。じゃあやるなよ、というのが僕の主張です。

2つ目の「チームのメンバーの質がガチャ」という点についてです。そもそも人にはいろんなタイプの人がいます。全員グルディス慣れしてるわけでもないですし、全員が発言量が均等なわけでもありません。当然ばらつきは生まれます。その多様性がいい具合に噛み合えばいいのですが、大抵の場合グループワークのグループの作り方は「来た順」です。そういう意味では株式会社B-bo、株式会社CFPコンサルティングなど、事前に調べた学生の性格適性試験の結果をもとにグループ分けしてくれたところのグループワークはかなり有意義なものになりました。そして様々な人がいるならば、必ずその人に合わせてこちらも立ち回りを適応させていかなければなりません。その現象を説明する時に必要になるのがこれから説明する「おしゃべり係数」「アナログ/デジタル係数」です（持論のモデル）。逆に言えばこの二つの係数を見切ったらグルディスの勝機は近いです。

2°グループワークの対策を解き明かす上で欠かせない二つの変数

先ほどグループ内の人にも色々な人がいる、と書きました。加えてグループワークではアイデアマンより調整マンの方が評価が高いという話もしました。つまり、多様なメンバーの特性を把握してそれを調整できるやつであればこの選考はほぼ落ちようがないのです。では、多様性と言いつつもどのような切り口で「多様」なのでしょうか。

ことグルディスに関して言えば「喋る方か聞く方か」「思考がデジタルかアナログか」の二軸で切り分けると比較的調整の仕事がしやすいです。

2°-1「おしゃべり係数」とは

僕が提唱する概念その1「おしゃべり係数」。これはどういうものかというと、どちらの方が相対的にお喋りなのかを測るものです。

例えば誰に対しても話し手であることが多い人のおしゃべり係数を100とし、誰に対しても聞き手の側に回りがちな人のおしゃべり係数を0とします。僕のおしゃべり係数が90だとしましょう。あなたのおしゃべり係数が仮に70だったとするならば、僕はあなたよりも相対的に「おしゃべり」です。なので、会話や議論になると僕の方が話し手である時間が長くなり、あなたが聞き手に回る時間が短くなります。

逆にあなたのおしゃべり係数が93だとしたら、僕はあなたよりもおしゃべりではないため、どちらかと言えば聞き役に回りがちな状態になります。

残念なことにこのおしゃべり係数は見えません。どのくらい離れているのかもわかりません。ですが「大小」はかろうじてわかるのです。調整マンの役割を担える時にはよく喋る人の話を要約し、それをあまり喋らない人に向けて「あなたはどう思ってるの？」って聞けばよいのです。これで喋る量の調整もできたことで全員の意見の結集度は上がるため、面接官は大喜びなのです。せいぜい喜ばせておいてやりましょう。

2°-2「アナログ/デジタル係数」とは（以下「アナデジ係数」）

これは実は僕の専門の学問である「異文化コミュニケーション学」の巨匠、林吉郎先生（通称及び以下きっちょむ先生）の考え方そのものです。きっちょむ先生は、人の思考の癖にはアナログ型とデジタル型の2タイプがいる、と提唱しています。

アナログ型（右脳型）：
フィーリング重視
全体の印象重視
共感が得意
アジャイル型（スタートから考える）

デジタル型（左脳型）：
ロジック重視
個々のパーツの正確さ重視
分析が得意
ウォーターフォール型（ゴールから考える）

ざっくりいうとこういう傾向があると言われています。ちなみに日本人はアナログ型傾向の人が多いらしく、特に女性はアナログ型傾向の人がかなり多いらしいです。どっちがいい悪いはありません。

そしてきっちょむ先生は、そのアナログな人とデジタルな人がいかに組織の中で互いに尊重しあい、最高のパフォーマンスをチームで発揮していけるか、を研究しています。ようは異文化コミュニケーション的なマネジメントですね。組織心理学とか組織行動論とかが該当するのかなあと思います。

では本題に戻りますが、完全なアナログ完全なデジタルなんて人はいません。つまり、これも相対的なのです。さっきのおしゃべり係数と考え方は一緒です。

パーフェクトにアナログな人を係数100とし、デジタルを0とします。僕がアナデジ係数が30だとすると、私立文系のA君はアナデジ係数が70だったため、僕はA君から「君ってやけにロジカルだね。文系じゃないみたい。」なんて言われる一方で、マジモンの数学オタクB君はアナデジ係数が10だったため「お前本当文系って感じだよな！超思考に甘えが生じてる。感情的すぎ。マジ無理。」とか言われることになります。

そしてこれもおしゃべり係数同様、見えないけど大小関係はわかるようにできているのです。話せば大体わかります。きっちょむ先生の言葉を借りるなら「デジタルな伝え方でアナログ型の意見を周りに伝わる形で共有して行く」ことができれば比較的双方でうまくやって行くことができるようになるらしいです。正直日本は外国人の受け入れが苦手なんじゃなくてデジタル人の受け入れが苦手なだけじゃないかと思う今日この頃ですわ。

なので、調整マンはアナログなタイプの人がいたらデジタルな形で翻訳してあげ、デジタルな方がロジカルでないことに対してイラついていてあたりが強かったら緩衝材になってあげる、というのが一番の勝利への近道です。

ちなみに、グルディスの最大の難所は実はこの「アナログデジタル対立」であり、ここで大体議論が揉めます（経験者はかく語りき）。

3°グループワークガチャの当たりを引く確率を上げるためには/グループワーク対策まとめ

ここまで様々な角度からグループワークガチャのいいところも悪いところも見てきました。確かにグループワークガチャはガチャではあるのですが、あたりを引く可能性をあげること自体はできます。留意したいのは、グループメンバー及び監督者の視野のランダム性であり、ここをどう突破するかが最大のキモでしょう。

①グループワーク前にメンバーに探りを入れておしゃべり係数とアナデジ係数の相対関係を測る
②アイデアを出せればめっけもんだが、それ以上になるべく人と人の間の喋る量と思考の癖、全員の視野のギャップの調整に時間を割く
③全員の意見をなるべく反映させ、「チームで一つのことを成し遂げた”風”」を出す
④監督者の目につきやすいように声は大きくする（視覚情報よりも聴覚情報の方が先に入りやすい）
⑤見た目の清潔感を普段の50%増しにする

このようなところが確率を上げるための方策として比較的有効だと思います。⑤は一見ふざけてるのかとか思うかもしれませんが「結局見た目が9割」です。可愛い女の子の方がブスの女の子よりも、イケメンの方がチビデブ男子よりも一つ一つの所作が3割り増しくらいによく見えるものなのです。ちなみに僕は見た目でハンデを負ってると思ったことはただの一度もありません。

※番外編：調整マンばっかりそんなに必要？

さて、このもはや定例となりつつある僕の人生観を語るコーナーです。今回のテーマは「調整」です。結構いたるところに「調整」という言葉がちりばめられていましたよね。

僕はこの就活の構造を見切って、言い知れぬ吐き気を催しました。というのも、僕は極めて「アイデアマン」体質であり、人のアイデアをまとめる、というところからはかなり遠いところに位置するタイプです。加えて、おしゃべり係数は90くらい、アナデジ係数もたぶん18くらいです（と勝手に思ってます）。このタイプ、グルディスではどう扱われるかというと、調整マンのダシにされるのです（憤怒）。喋る量が多いから、必然的に少ない人がわかりやすく浮き彫りになり、容易にパスをまわせます。僕はただ目的を達成するために必死に色んなアイデアを様々な角度から提唱してるのに彼らはそれをただに並べ替え、話を回してるだけで選考を通過して行くのです。なぜか僕だけ不合格になるというおまけまでついてくる始末なので本当にやってらんないです笑

そしてそんな調整マンばかりが入社していったらどうなるでしょう。誰も意見を打ち出すことなく、待ちゲーの時間を延々と過ごすことになります。何も生まれないじゃないですか。

もちろんだから全員調整マンは滅べって言ってるんじゃないんですよ。むしろマネジメントという観点で見たら調整マンは極めて重要な資質を持っていると言えます。むろん僕もマネジメント能力で負けるつもりはありませんが（集団率いた時に負け戦は一度もないため）、これに関しては本当にすごいと言わざるを得ません。ですが、このIT化と少子高齢化が加速して行く中で新しいものを生み出せる人だけが横に追いやられるというのは極めて愚策と言わざるを得ません。昨今の会社は皆「エンジニアが欲しい」と言いながら結局営業の人を取るときのような面接をしている会社なんざ腐る程あります。取れるわけねえだろっつの。総合職と技術職はジェネラリストとスペシャリストである点から見ても採用手法が同じでいいわけがありません。そもそも日本の採用手法はジェネラリストの採用しかできないのですから。詳しくは僕の記事のこちらを参照。

就「職」してるのか就「社」してるのかでえらく差があることがよくわかると思います。

何が言いたいかっていうと、

「みんな周りのことを気にしすぎて意見言うの日和るのもうやめよう？」

ってことですね。何も言えなければ否定すらされる前にもしかすると社会をガラッと変えたかもしれないアイデアを損失することになります。僕は小学校の頃、運動会でめっちゃ応援していたら横にいたクソ上級生に「何マジになって応援しちゃってんだよ」とか言われてクッソイライラしたことがあります。正しいことをするのに周りからの意見なんざどうでもいいのです。そしてその正しさは他の誰でもない自分が保証できればそれでいいんです。それによって失うものの方がずっと大きいのではないでしょうか。

これらの考察から導き出される僕の結論はこうですね。

「グループワーク選考だけはどうしても今後の活路を見出せないからマジで廃止して欲しい」

客観的に見てこの採用手法は常軌を逸しています。少なくとも選考でグループワークをやる意味が本当にわかりません。もしわかる方がいらっしゃいましたら本当に教えてください。それがわかればもしかすると僕の未来ももう少し開けるかもなので。

【100何回落ちた猫の簡易プロフィール】
・せっかく抽選に通った国立幼稚園の面接で、既に受かっていた幼稚園に行きたくて面接官の前で「いやだ！僕はあっちの幼稚園に行くんだ！！」とガチギレ、落ちる
・中三の時、英検3級で、相手の言葉が全く聞き取れず"I beg your pardon?"を連呼しすぎ、落ちる
・大学一年の初頭、バイトの面接で「学生の本分は勉強だから授業優先に決まってんじゃん」と言って全てのバイト先候補に嫌われ、悉く落ちる。
・大学三年、某銀行インターンで6人のバトルロイヤル系グループワークで完全に俺の大勝利だったのに、変死。
・大学四年、エンジニアとして7月に内定をもらい、8月からインターンとして研修を受けれると最終面接で約束されたから内定を承諾し、他の会社を全て蹴ったのに、一ヶ月後8月になって「やっぱ新卒ではエンジニア取ってなかった！営業なら枠あるよ」などとおほざきになられ、実質的な内定破棄をされる。ワロスは激怒した。