なぜ人を見下すのか。 見下さないだけで離職率が下がる。
こんにちは、こんばんはしょうです！
今回は、実際の体験や周囲の声などからこの題にしました。
題は「見下してくる先輩の考え方や心理状態」「接し方」について調べ、実際に行って良かったことを書いていこうと思います。
皆さんはこのような体験をしたことありますか？
またはしてしまったことはありますか？
・何かといちゃもんをつけてくる先輩
・相手が間違っているのに否を認めず、別角度から文句を言われる。
・自分にだけ当たりが強い。 など
この投稿を見てくれている方は該当される方が多いと思います。
「なぜ自分だけ」「そこまで言う必要ある？」「自分には才能がないのかな。」
などの感情を抱くこともありますよね。
この場合、皆さんはどのように解決しますか？
1分ほど考えてみてください。
僕は、部長に相談しました。結局は転職することになりました。
明らかな周囲との対応の違いでこの職場では成長できないと逃げることしました。
数年後、転職先で役職をいただき、ある書籍を読み、教え方も変化させないといけないことに気がつきました。
ポジティブフィードバックと言う書籍です。
現在、下のものが仕事に求めることと今までのこととで明らかに違いことがわかりました。
最近
・自己成長・人生の目的・コーチ・頻繁な会話
・自分の強み・ライフスタイル
今まで
・給料・満足度・上司・年度評価・自分の弱み・仕事
求めるものが違うと言うことは教え方、接し方も変わってきます。
それを知らない方が多い。
よくみられる失敗例としては「自分が教えてもらったもらい方が正解だ」と考える人です。
時代が進化するのと同じで教え方も変わります。
ましてや、自分の教え方通りに言うことを聞いてくれない部下を
「叱り、罵り、見下す」のはあってはならないことです。
このようなことをしてしまっている人がいたら僕が読んだ書籍を参考にしてみてください。考え方が180度変わります。
それでは「見下してくる先輩の考え方や心理状態」「接し方」
についていきます。
見下してくる先輩は何を考えているか
自己優越感: 先輩が自分自身を他人よりも優れていると感じることで、見下す行動が起こるかもしれません。
不安や自己防衛: 劣等感や不安から自己防衛として他人を見下すことで、自分を保護しようとする心理が働いている可能性があります。
組織内の地位確認: 自分の地位を確認するために他人を見下すことで、自分のポジションを固めようとしているかもしれません。
無意識の行動: あまり深く考えず、習慣や以前の経験に基づいて無意識のうちに他人を見下している可能性があります。
コミュニケーションの不得手: コミュニケーションスキルが低く、その不得手を補うために相手を見下すことがあるかもしれません。
競争心: 他の同僚との競争心から、自分を優位に立たせるために他人を見下す行動を取ることがあります。
コントロール欲: 他人を支配したり、影響力を行使することで自身のコントロール欲を満たす。
羨望: 自分が持っていない能力や性格を他人が持っていることに対する羨望や嫉妬。
これらの要素が複雑に絡み合っています。
次は別角度からの考え方です。
少しの知識がある人が部下を馬鹿にする理由
自己優越感の追求: 少しの知識や経験があることで、自分が他人より優れていると感じ、その優越感を誇示したいという欲求が働くことがあります。
不安の隠蔽: 自分自身の不安や能力への不信感を隠すために、他人を見下すことで自分をより強く、または賢く見せようとする心理があるかもしれません。
権威の確立: 特に新しいリーダーや管理職の場合、自己の権威を確立し、部下に対して支配的な立場を保ちたいと考えるために、見下す行動に出ることがあります。
知識の過大評価: 自分の持っている知識やスキルを過大評価しており、他人の能力を過小評価するため、部下を軽視する行動につながることがある。
対立の回避: 自己のアイデアや方法が最も効果的だと信じており、異なる意見やアプローチに対して防御的になるため、その防御の一環として部下を馬鹿にすることがあります。
社会的・文化的背景: 一部の職場文化や社会的環境では、階級や序列が重視されるため、上位の人間が下位の人間を見下すことが「普通」とされることもあります。
部下に当たってしまう人が抱える可能性のある感情
ストレスや圧力: 上司や組織からの高い期待とプレッシャーを感じており、そのストレスを部下に当たることで無意識に発散してしまうことがあります。
イライラや怒り: 仕事の進行が思い通りにいかない、または部下のパフォーマンスが期待に満たない場合に感じるフラストレーションが怒りやイライラとして表れることがあります。
不安: 自身の職位の安定性やキャリアの進展に対する不安があるため、小さな問題にも過剰反応してしまうことがあります。
コントロールの欲求: 完璧主義やコントロール欲が強い人は、事が計画通りに進まないときに部下に厳しく当たることがあります。
自己不足感: 自己の能力不足を感じることで生じる劣等感や不安を、部下を厳しく扱うことによってカバーしようとする心理が働くことがあります。
失望: 部下が期待を裏切る行動をしたと感じた場合、失望感が怒りとなって部下に向かうことがあります。
自己防衛: 自分の失敗や短所を部下のせいにすることで、自分を守ろうとする防衛的な心理が働くことがある。
適切な接し方
冷静さを保つ: 感情的に反応せず、冷静かつ客観的な態度を保つ。
プロフェッショナルに振る舞う: 職務上の交流は尊重と礼儀をもって行い、個人的な感情は極力排除する。
自己主張を適切に行う: 自分の意見や立場を適切に表現し、自尊心を保つ。
境界線を設定する: 不適切な言動にはしっかりと境界を設定し、必要なら上司やHRに相談する。
共感を示す: 可能であれば相手の立場や感情を理解し、共感を示すことで関係を改善する試みを行う。
相手の良い面を認める: 相手の長所や成果を認めることで、相手も自分に対して肯定的な態度を取りやすくなる可能性がある。
上司に相談しても継続して見下し、嫌がらせを行う先輩の心理や考え
権力の行使: 自分の権力や影響力を示すために嫌がらせを続けている可能性があります。これはコントロール欲を満たす行動かもしれません。
報復心: 上司に相談されたことに対する報復として、さらに嫌がらせをエスカレートしている可能性があります。相談が彼らの地位や評判を損なうと感じた場合、このような反応を示すことがあります。
脅威の認識: あなたが自分にとって脅威であると認識しているかもしれません。そのために、あなたを排除しようとする行動に出ることがあります。
変化への抵抗: 職場の環境や人間関係に変化が生じることを嫌い、現状維持を望むための手段として嫌がらせを行っている可能性があります。
個人的な問題: 彼ら自身がプライベートな問題やストレスを抱えており、それが不適切な方法で外に向けられている場合があります。
これに関する対応策
上司やHRとのさらなる相談: 事態が改善されない場合、上司や人事部門に状況を再度伝え、具体的な解決策を求める。
証拠の収集: 嫌がらせの具体的な事例を記録し、証拠を集める。これは問題解決の際に役立つ可能性があります。
外部の助けを求める: 法的なアドバイスを求めるか、カウンセリングを受けるなど、職場外のリソースを利用する。
考え方の共通点
1,自己超越感
2,不安や自己防衛
3,地位確認
4,競争心
5,コントロール欲
最後に
最後まで読んでくれてありがとう！
今回の投稿が誰かの助けになるいいです！
昔ながらの考えの人は部下が逃げると「根性なし」「この程度で」「どこ行ってもうまくいかない」など言ってくると思います。
そんなことありません。
根性があるからここまでやってこれたと思うし、判断が早いおかげで自分を腐らさず、成長させることができると思います。
変わろうとしない、上司はその程度の人なんだと思って、見返してやろうと言う気持ちで成功を掴み取ってください。
部下に対して酷い対応をしてしまった方達も今からでも対応を変えると部下はついてきてくれますし、離職率も減ります。
あなたが会社の評価を下げてしまうかも知れない、部下の人生を変えてしまうかも知れない（悪い意味で）と思いながら対応を変えられたらより一段とあなたも成長できると思います。
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