【書籍レビュー②】採用に強い会社は何をしているか

こんにちは。しょうへいへいです。

前回に引き続き、企業の採用業務について勉強したくまた1冊手に取ってみました～

特に読んでほしい人

・採用の精度を上げたい人事の方
・これから人事(採用)の仕事をする方
・企業人事に営業(コンサル)するビジネスマンの方
・企業経営陣の方
・リクルーターの方

この本から得られること(感想)

・採用を工夫するための手段を俯瞰で知れる(他に打ち手はないのか？)
・採用に関する好事例の収集(取り組みのきっかけが手に入る)
・リファラル採用について
・採用に関わる者のマインドセット

(感想)
改めて『採用』は、正解の型みたいなものはないんだな~と感じました。
企業のビジョン、規模、事業内容などに応じて採用の最適解を企業ごとに作り出す必要があり、これが人事(採用)の面白さであると思います。

個人的には、『はたらく人のミスマッチによる鬱を世の中から無くしたい！』と強く思っているので、単にエージェントを利用するだけでなく、いかに最適解を各企業が探せるかにかかっていると感じました。

営業マンの売上くらい、企業採用も社内で注目されてほしいですね～(^^)/
もっと若い時に人事の仕事してみたかったな～笑笑

この本は、採用を①出会う②見立てる(見極める)③結ばれるの3つの分解して話が進められます。それぞれに重要ポイントがあり、それをいかに個人や組織全体で体現できるか！という視点で解説したいと思います。

【要点①】”出会う”の質を上げる

ここでは、求職者との接点獲得にどのような方法がありどう活用するかが体系的に理解できるような気がします。

①メディア(サイト)

▼一般エージェント(人材紹介業)
→対等な伴走型の関係構築が不可欠。徹底した情報共有でエージェントに質の高い企業アピールをしてもらう。
例)採用資料(社内資料)の共有
　株式会社メドレーは採用資料をエージェントに共有にエージェントが活用

▼SNS活用(Instagram・YouTubeなど)
→社員全員で働きぶりを定期配信(ストック型で価値が高まる)
　社員紹介・仕事の流れ・社内イベントなどリアルな情報を発信し続ける

▼自社HPの強化
→高PVなHPを中長期で作り上げる(ストック型で価値が高まる)
　動画(360°オフィスツアー)・オンライン説明会・社内ブログなど

②リファラル(ファンベース)採用　※最近大注目！？

全社で採用を行う点が特徴。既存社員のエンゲージメント向上にも一役買うだけでなく、仕組化できれば圧倒的低コストでミスマッチの少ない採用が継続的に実現できる。

▼運用のポイント
・徹底した社内告知(人事制度や業務内容に組み込んでしまえるのがベスト)
・インセンティブ(メンバー豪華食事券・候補者との面談兼飲み会補助など)
・企業概要や求人内容の見える化(全社員に深く理解させる)

当たり前のことが多いですが、これをいかに企業全体で仕組化できるかですよね～。その為には経営陣のコミットメントも必要です。
ただ、人をとる以外にも『エンゲージメント』『企業の魅力底上げ』などメリットしかない気がします！
”無いならつくる！”の精神ですよね！
リファラル採用なんかは、現場の営業部署の業務内容の一つにすればいいと思うんですよね～
目標人数を個人で設定する的なものはナンセンスですが笑

③スカウト

▼ツール
・ビズリーチやWantedlyなどのスカウト機能付きの採用PF
▼活用ポイント
・感情に働きかける(ポエム型)
・特別感を出す(あなたの〇〇に注目)　

【要点②】”見立てる(見極める)”の質を上げる

何を見立てるか＝人材要件の定義

これはもう、いかに具体的な言語で落とし込めるかにかかっています。
この部分のあいまいさがミスマッチを生み出す一つの原因です。

＜事例：インサイドセールス(アポ獲得部隊)の選考＞

人材要件：
コミュニケーション能力が高い

　　　　　↓　(粒が粗すぎる)

具体要件：
①意思疎通がスムーズ
②会話のテンポが相手によって調整できる
③粘り強さ

　　　　　↓　(誰が採用してもブレないように、さらに言語化する)

期待行動：
相手の会話テンポに合わせ即座に気持ちよく応えられる。相手の感情起伏にもテンパることなく怒ることなく常に冷静に明るく対応できる。
相手の否定的な感情や回答にも臆することなく、視点を変えながら1度の応対で何度も挑戦できるマインドを持ち合わせている。

確かに『企業の求める人材』をここまで落とし込めれば、見当違いな人をとらずに済む気がします！！

そしてこの要件に当てはまる人材を獲得する手段もいろいろ使い分ける必要がある！！というお話です。
(ごもっとも！笑)

・電話面接
・Grディスカッション
・適性検査
・ポートフォリオ提出
・短期インターン(数日職場で働いてもらって決める)
などなど

人材要件が具体的になれば、逆に通常の面接では測れない！なんてことも往々にして出てきそうですね。

【要点③】結ばれる(いかに内定辞退を避けるか)

さいごは、クロージングです。
筆者は、シンプルだが重要な下記ポイントをいかに全社で忠実に実行できるかだと述べています。

▼重要アクション

【仕掛けを早く】
・いかに内定前の早い段階から候補者を見立てアトラクト(口説く)するか
※働きたいと思うタイミングは、圧倒的に『内定前』です。
（最も企業と求職者の接点が濃いタイミングだからですかね。）

【深い情報把握】→これ意外とできていない
①他社企業名②気持ちのウエイト(比率)③各企業の魅力④懸念点
上記4つは必ず確認することが大切。

【フォローを厚く】
・積極的な社員交流会(オンライン・オフライン)
・部署や職場の詳細紹介(働くイメージを植え付ける)
・社内情報発信(HP・ブログ・SNSの発信)

まとめ(振り返り)

いかがでしたでしょうか。

基本的な内容が多いですが、いかに実行に移すか！そのためのヒントになる1冊かなーと感じました。

もっともっと”人事””採用”が盛り上がることを期待します。
楽しく働く人を増やすことになるので～

ではまた～