次の成長の変化を生み出すタイミング

前回の「対立を管理する」では「対立は健全なものであり、解消のための場を設けることがリーダーの役割」である、ということについて学びを共有しました。今回は「変化の触媒となる」について学びを共有します。

ポイントは、「変化はタイミングが全て、成長しているときこそ、当たり前に目を向けて変化のタネを質問で見つけ出し常に変化を促す」だということです。

講義の板書#1

なぜ変化の触媒になる必要があるのか？

よく言われる話ですが、VUCAと呼ばれる、不安定で予測のできない時代において、リーダーは常に変化すること、むしろ、変化を主導していくことが求められます。

変化の兆候を掴むEQリーダー3つの視点

視野を広げ、情報を多く吸収する
人材の傾向に目を向ける
顧客の行動パターンに目を向ける

変化はタイミングがすべて

EQの中でプロダクト・ライフサイクルと言われる、製品の成長サイクルが引用されてきたのに、ちょっと驚きました。なにごともチャレンジして、ある一定のハードルを超えると成長が進みます。しかし、また、ある程度成長が進むと踊り場を迎えます。本講義での主張はこの成長の踊り場を迎える前に、リーダーは次の成長サイクルを作り出すために変化をつくりだせといいます。そのとっかかりが「プロセスへの挑戦」だと説明しています。

講義の板書#2

次の変化は「プロセスへの挑戦」から生み出す

「プロセスへの挑戦」というのは言葉がちょっと難しいですが、ポイントは「進んで質問をして、正反対の意見がないか見つける」です。この理由は、講義の中では詳しく語られませんでした。自分が思ったことは、組織やチームが違いの違いを認識して、機能するようになってくると、だんだん阿吽の呼吸になって弊害が現れてくるってことなのかな、と思いました。

つまり、いまうまくやっているやり方の通りやることが目的になってしまって、なんでそういう風にやっているのかを疑わなくなってしまう。きっと、しばらくはそのことで、成長が促進されるのでしょう。しかし、それはこの変化の時代において、長続きしない。だからこそ、リーダーの役割は、観察し、問いかけることで、変化すべきプロセスを見つけ出すことなんだな、と理解しました。

所感

一方で、講座の中では、基本的には既存の組織の人材はそのままであることを前提としているようにも思えましたが、組織の当たり前を疑うことは中の人にとっては難しいでしょうから、人材の新陳代謝を高め新しい風が持続的に入ってくるようにすることも大切なんだろうな、と思いました。

まとめ

今回は、「変化の触媒になる」で、「変化はタイミングが全て、成長しているときこそ、当たり前に目を向けて変化のタネを質問で見つけ出し常に変化を促す」という学びを共有しました。次回は「影響力を構築する」についての学びを共有します。

本コンテンツについて

Linkedin Learningで「こころの知能指数（EQ)の高め方」というプログラムでの学びを2020年12月27日から2021年1月13日までの18日間、Facebook上で、そのときの学びや気付きなどをアウトプットしたものを加筆・修正した全15回シリーズでお届け予定でしたが、18〜20回くらいになりそうです。

全体はこちらのマガジンにまとめていますので、ご参照ください。

こころの知能指数（EQ)の高め方＠Linkedinラーニング｜しのジャッキー(篠崎 裕介)＠’21/1/17から毎日更新中｜note

「形のあるアウトプットを出す、を習慣化する」を目標に更新していこうと思っています。よろしくお願いします。

しのジャッキーでした。

Twitter: shinojackie