見出し画像

その先よりもう少し手前へ

くらた編集長

どうも、くらた編集長です。

各所で様々な記事を書かせていただいてますが、自身のnoteでは「どこにも寄稿できなさそうなレベルの記事」を書いてます。

ポートフォリオ的なのはこちらからどうぞ


今回、結構な発見をしてしまってこんなことを呟きました。

「書こ」といった手前、書かないわけにはいかないですよね。

ツイート段階ではかなり解像度が低いジャストアイデア的なところがあったので、整理してみながら解像度を上げてみようかと思いますのでお付き合いください。

※個人的な見解が強いので注意してご覧ください


この発想までの経緯的な「はじめに」

私は美容室で人事部として従事をしているのですが、基本軸はゴリッゴリの美容師です。

美容師も人事としてのアレコレも、どちらも”人に関わること”であることは変わりはないのですが、関わり方を考える上での側面が違うんですよね。

美容師の場合：いかに目の前のお客様が抱えている課題を解消しつつそれでいて周りから褒められてかつ扱いが死ぬほど楽かを追い求める

人事部の場合：自社の理念に共感をしてくれた求職者が将来的に共に仕事をしていく上で方向性のズレが生じないかを各セクションで確認・修正していく

方向性のズレとかバンドマンみたいだな！とかいうツッコミは置いといて


今回は人事部の視点にフォーカスをあてた時の、主に採用面接のセクションでいつも突き当たる「モヤっとした壁」みたいなものになるのですけれど、いろいろな要素を取り除いた上で30文字くらいでその壁のことを表現するのであれば

採用面接の場で求職者の将来的なことなんてわからなくないか？

というのが2022年時点で人事部4年目を迎えた僕の考えです。

ここに対しては自分の将来もわからないのに、他者の将来を把握しようだなんて「そんなものわかったら苦労はしねえわ！」と思うのですけれど、一旦そこを前提にさせてもらった上で話を進めさせてください。


採用面接の場で確認できること

採用面接の場で本質的に他者の将来のことを理解をして合否の判断をすることは不可能だと思っていて、これにはいくつか理由があるのですが…

そもそも面接の場で確認できる事項には、時間軸を使用すると大きく2つあって

「求職者を構成することになったであろう過去軸」と
「今後働く上で描いていきたい未来軸」になるんじゃなかろうかと考えています。

（Googleの入社試験みたいに一つの課題を提示した上で、問題解決力だったり頭の柔軟性をテストする。みたいな手法もあるかもしれないけど今回は時間軸というその人が生きていく上で一つなぎに進んでいく道みたいなところの観点で）

これはどういうことかを簡単に説明すると


◆求職者を構成することになっているであろう【過去軸】

これは事実をもとにした”過去に体験してきた出来事”のことで、ほぼ全ての人がその軸を元にして人格を形成していると考えることができる。

嘘がない限りはブレることがない。

「学生時代の活動やそこから生まれた発見を教えてください」
「今までで最も困難だったことは何ですか？またそれをどう乗り越えましたか」
「なぜ美容師を目指そうと思ったのですか」

みたいな質問は基本的に過去軸を起因としているものにあたるので大枠ではあるが「その求職者がどのようなバックボーンを持ってこの場にいるのか」が把握できる内容となる。

◆今後働く上で描いていきたいと考えてる【未来軸】

将来のことに関して”企業理念との方向性に大きなズレがないか”という視点でマッチングにおいて把握しておきたい一つの側面。

ここが結構やっかいなところで、未来軸の部分というのは
・不確定な要素が多分に含まれている
・中長的な方向性の確認はできるが、早期離職を防ぐ意味で短期的な未来のマッチングがあまりできない
のが難点になってくる。


あるあるの質問をピックアップしてみると

「美容師になってどのような夢を叶えたいですか」

求職者が持っている”将来叶えたい夢とか野望”みたいなものは、企業にとっての方向性のズレを確認する上で、重要な項目になりえるのだと思うのですが…

僕は夢とか野望ってグラデーション的に変化をしていくものですよね。

特に自体験でもそうなんですが
就職当時の夢は「自分の店を持つこと」だったのに対し、5年経った段階で「やべえ現場から抜け出すこと」今では「この会社で骨を埋めること」みたいに

達成したい目標の距離感だったりとか微妙な軌道修正の繰り返しをしていくことで、夢というか”ありたい自分の姿”みたいなものは日々変化を繰り返していくものになるので不確定な要素が大きい。


「どんなお客様に囲まれていたいですか」

企業がターゲットとしている顧客層が大幅に変わらない限り、求職者が獲得したいと考える顧客層＝企業のターゲット層がマッチしていることが理想的です。

お客様と関わるようになったタイミングで描いているイメージみたいなところで、直近的な視点というよりは中長期的な部分で企業との方向性のズレがないかを確認することを意図とした質問である可能性が高いと言えます。

ただし、ここに関しても年齢の変化や技術の習得によって提供したいと考える顧客、つまり囲まれたいと思うお客様の層は少しずつ変化をしていくものになると考えられます。


つまり、採用面接のセクションにおいて確認できることは大枠でしかなくて、短・中期的に求職者が自社で働くにおいてマッチングしている可能性があるかを判断するには確信を持つことはできない要素ばかりだと思うのです。
#そもそも確信を持って決断なんて出来ないんだけど

数十人と面接の機会を設けさせてもらっていますが、なかなか「これだ！」という答えが出ずヤキモキしている状態が続いている…。

採用をするからにはちゃんとマッチングしているかの判断をしたいし、採用面接で抽象度が低いのはあまりにも無責任じゃないかと思う今日この頃なわけです。


じゃあ何で判断するのよ

「じゃあ人事部で採用面接をする上で、人材の何を判断していくのが企業にとって正解なのよ」みたいな発想になるんですけれど

長期的に見ることで変化する可能性のある事項を採用の可否に含めるのにはいささか疑問が生じる部分はあれど

かといって、将来的なものは度外視してその日その場にいる、目の前の求職者の一挙手一投足のみで短絡的に判断をするというわけにはいきません。

短・中期的にマッチングのミスを防ぐというのは、人事部の責任になってくるのでそれらを解消するために「求職者の”なに”を見るのが正解なのだろうか」を考えていたところ…


ふと、ひらめきました


それが先日のツイートです。

とりあえずジャストアイデアとして140文字に納める努力はしてみたものの、到底言語化しきれない内容だったので（既に1600文字超えてるし）noteを起動した。

という経緯になっています。
#前置きが長すぎる

というわけで、ツイートの内容を分解していこうと思います。


※あまり多くの人にシェアするつもりはないのでここまでの経緯をご覧いただいた上で興味のある方は先をお読みください。


ここから先は

2,203字

¥ 100

この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？