#375 若手社員にとっての「メンター制度」と信頼できる「先輩社員の存在」
竹内義晴の「これからの働き方」――この番組はこれからの働き方、組織づくり、地域づくりの実務家、竹内義晴が「楽しく働く」をテーマに、組織づくりやコミュニケーション、マーケティング、キャリアデザイン、複業、テレワーク、ワーケーションなどの視点でゆるゆるとお話をしていく番組です。この番組が面白かった。あるいは参考になったらフォロー・コメントなどいただけると嬉しいです。
今日は「メンター制度」の話
今日はですね。メンター制度に関するお話をしてみたいと思います。
今日ですね。ある会社さんの「メンターの関わり方」に関する研修をさせていただいたんですよね。
メンター制度というのは、一言で言えば「斜めの関係」を社内でつくる……という言い方になるかなと思います。
「縦」と「斜め」の関係
斜めの関係の話をする前に、「縦の関係」の話をしたいと思うんですけど、会社では一般的に、縦の関係……つまり、上司とメンバー（部下という言い方でもいいですが）という関係性の中で、上司が指示や命令をして、メンバーが仕事をする、という形で仕事をしていきますよね。
もちろん、そういう関係性の中で仕事をしていくことは、悪いことではないのですが、若手社員からすると、ややもすると、直属の上司には「なかなか本音を言えない」こともありますよね。
また、OJT（On-the-job training）も重要ですが、OJTの場合、上司のレベル感によっては、丸投げされているような感じがしたり、放置されているような感じがあったり。そういった課題感から、メンター制度を用いる企業があります。
先ほどもお話したように、メンター制度は「斜めの関係」です。直属のその上司ではない先輩社員が、後輩社員の話を聞いたり、相談にのったり、メンタル面でのフォローしたり。そういった関係性ということになります。
先輩社員が「若手社員のロールモデル」に
メンター制度について、その会社さんでは、制度設計はその会社さんでされて、僕は「先輩社員がメンターとして、後輩社員にどう関わるのか」とか、「相談にのる上で、どのようにスケジューリングしたり、どのぐらいの頻度で話を聞くのか」といった、主にコミュニケーションの部分に関してお話をさせていただいています。
その会社さんとは数年の関わりがありますが、メンタリングの「制度」と「どうやって関わるのか」は、別のとらえ方が必要です。
先輩社員と後輩社員――特にいまだったら、新入社員――との関わり方の中で、若手社員が「先輩社員がよい関わり方をしてくれる」と感じたり、先輩社員が若手社員から「あんな先輩になりたい」と思われる（ロールモデルになる）ためには、コミュニケーションスキって大事だと思うんですよね。
そこで、メンターとしてのコミュニケーションスキルやあり方について、お話をさせていただきました。
メンター制度に関する、厚生労働省の情報
ちなみに、Googleで「メンター 制度」と検索すると、厚生労働省の「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」がトップに出てきます。
サブタイトルに「女性社員の活躍を推進するため」と付いていますが、必ずしも女性社員だけではないと、僕は思ってます。
でも、この資料で「メンター制度とは、そもそもどういったもので」「どんな風にしていけばいいのか」についての大筋は、厚生労働省が出されている資料を見ると、なんとなくお分かりいただけるような気がします。
制度をつくったはいいけれど……関わり方の「理想と現実」
メンター制度に関わらず、若手社員を支援するためには「話を聞くのが大事だよ」みたいなことが、よく言われますよね。
ですが、実際には、この「話を聞く」というのは、実際に練習してみないと案外難しかったりします。
なので、メンター制度みたいなものを設けるためには、メンター側の、コミュニケーションに関するスキルトレーニングも大事なんじゃないかと思います。
メンティが、次のロールモデルになる
あとですね。今日、研修参加者の話を聞いていて、「これって、いいな」と思うシーンがありました。
メンタリングには大きく分けると2つの役割の人が登場します。ひとりはメンター。つまり、後輩社員を支援する側です。もうひとりはメンティ。つまり、支援される側です。
メンター制度のような取り組みを数年やっていると、いままでメンティーだった人―つまり、新入社員や若手社員――が、数年立つと、今度はメンターになります。
今回は、このような「かつてはメンティだった人が、新たにメンターになる」方が数人いらっしゃったのですが、そういった参加者から、どんな声があったかっていうと「わたしはいままで、メンティでした。今回、メンターになる上で、自分がメンティーだった時に、メンターからされたような関わり方をしてあげたい」といった声が、結構あったんですよね。
いままでメンティだった若手社員が、今度は「メンターからされたような関わり方をしてあげたい」と思う……ということは、メンティときに、メンターから関わってもらった経験が「よかった」と思っているからですよね。つまり、メンティにとって、メンターがロールモデルになっているわけですよね。
これって、会社をよりよくしていくためには、すごく重要な視点だと思うんですよ。単に一過性で制度導入するのではなく、長期的な視点でみると、いままでメンティーだった若手社員のみなさんが、メンターになっていくわけじゃないですか。つまり、成長しているってことですよね。
しかも、「将来、ああいう風になりたい」っていう先輩社員の存在がロールモデルとなって、今度は若手社員が、自身のキャリアを考えていく。それが、次の若い世代につながっていく……。こういった、先輩社員の存在は重要だし、次の世代の社員のキャリア形成という観点でも、大切だと思います。
現代は、「どんなキャリアを築いていったらいいのかわからない」「このまま、この会社にいて大丈夫なのかな？」って思っている若手世代が多くいます。その結果、ちゃんと支援していかないと離職する恐れがあります。
ですが、「あんな先輩になりたい」というロールモデルがいれば、自分の、未来のキャリアのイメージがわくじゃないですか。「あんな風になりたい」と。
ですから、メンター制度のような関わり方や、ロールモデルの存在っていうのは、とても大切なんじゃないかと思いました。
じゃあ、今日の話はこれで終わりにします。じゃあね。バイバ～イ！
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？