『同一労働同一賃金って会社はなにすればいいの？』

どうも佐藤望です😎
今回はこんなご相談を受けました❗❗
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（質問）
同一労働同一賃金への対応を考えていきたいんですが、会社としてはどこに留意すればよろしいですか？
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（回答）
分かりやすく言うと、正規雇用 、非正規雇用 に関係なく、同じ仕事をさせているのなら、同じ賃金を支払うべきという制度ですね👍

では、なにをもって同じ仕事（同一労働）とされるのか。
仕事内容に加えて、役割や責任の重さ、業務難易度、業務処理能力、転勤の有無、人事異動の有無等、の条件も同じである場合に同じ仕事（同一労働）とみなされます❗❗
同じ仕事であっても、合理的な違いがあれば、同じ仕事（同一労働）ではないということになります🎉
ここで言う合理的な違いとは、それぞれの賃金の項目について、待遇差がある場合には、会社は従業員に対し、しっかりとその理由を説明できるようにすることが必要になります❗❗
正社員と非正規雇用とでは、将来の役割期待値が異なるため、賃金の基準が異なるといったような主観的・抽象的な説明では不十分とされるんです😨

例えば、転勤の可能性の有無等の条件があれば、賃金に差がっても問題ありません。
当然、業務処理能力に差があれば、賃金に差があっても問題ありません。
逆に、同じ仕事をしているが、慶弔休暇が有無がある場合は、改善が求められます。
要するに、同じ仕事をしている場合、待遇に差があってはいけなく、差がある場合は、しっかりとした説明が必要になるってことですね😎

では、実際に会社はどのように動けばよいのか。
まずは待遇差がある場合の方向性を決めることです❗❗
正規雇用者の待遇を下げるのか、または非正規雇用者の待遇を正規雇用者と同等まで引き上げるのかですね。
同一労働同一賃金って「パート・有期雇用労働者法」の改正、つまり非正規労働者の救済が目的の法なのでね。そのあたりも踏まえて下記をチェックしていくとスムーズだと思います✨

①働く全ての方の雇用形態を洗い出す
②労働条件（賃金、賞与、手当、退職金、待遇、福利厚生、評価基準）を全て洗い出す
③正規雇用と非正規雇用との間に待遇差がある場合、それが不合理なものになっていないかどうか、検証する
④待遇差について合理的に説明ができないものがある場合には、賃金制度の見直し・社内規定の改訂・評価基準の見直しなどを行う

同一労働同一賃金は、既に大企業は施行され、中小企業も来年4月に施行します。
大企業と中小企業の判断も、「業種」「資本金」「労働者数」で決まってますので、ここも意外と知らない会社様も多いのでご注意を❗❗
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（まとめ）
①同一条件の場合、待遇に差があってはいけなく差がある場合は合理性が必要
②同一労働同一賃金は「パート・有期雇用労働者法」の改正
③中小企業は2021年4月施行

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