【第1章】やる気スイッチで主体性を引き出す

人が資本の時代

　2023年、世界の時価総額TOP5のうち4社がApple、マイクロソフト、Google、アマゾンとなっています。長らくGAFAMの躍進が世界を席巻し、私たちはPC1つで世界中にサービスを生み出し得るITビジネスのインパクトを目の当たりにしています。更には、クラウドベースでビッグデータが活用され、生成AIを誰もが利用できるようになり、世はまさに第3次産業革命の真っ只中にあります。

　こうした中、企業価値の源泉は有形資本から無形資本へとシフトしており、特に人的資本に注目が集まっています。人的資本に関する情報はIR開示義務の対象となっており、投資家に対する情報開示はもちろん、企業間の相対比較によりあるべき姿の模索が推進されています。そして、事業戦略と組織戦略、個人のモチベーション、個人の才能へと成熟してきた人材マネジメントの議論は、今まさに個の多様性を生かす方法論へと発展しています。

事業のサスティナビリティ

　またリーマンショック以降、短期的な企業価値の最大化ではなく、社会的責任や企業活動の持続可能性を含めた中長期的な価値の成長が重要視されています。そうした観点でも人的資本は注目されています。「はやく行きたければ一人で行け、遠くへ行きたければみんなで行け」という言葉が表すように、企業活動の持続可能性を考えるときに、組織の多様性が重要になってきます。価値観はもちろん、人種や身近なところでは男女比等も。規模に関わらず組織は、社会の縮図であることが求められるようになってきています。

　そうした中で、チームをまとめ、推進力を生み、結果にコミットする。マネジメントの難易度はより一層高まっているように感じます。

マネジメントに求められるメタ認知力

　社会全体で効率的な成長を志向してきた時代には、トップダウンなマネジメントが有効でした。一方で、VUCAと言われる現代においては、ボトムアップなイノベーションが求められる場面が増えています。そこでは多様性が認められる組織の中で、個々が主体性を発揮することが重要です。

　マネージャーは多様性を受け止め、1対1のコミュニケーションを行いつつも、組織に対しては1対Nで一貫性のあるマネジメントを求められます。そうした中で、マネージャーにはメンバーの心象、組織の空気感といったものに影響を及ぼすためにメタ認知力が必要となっています。
<メタ認知力について>

脳に働きかけるコミュニケーション

　人の脳には、古い生き物的な脳の部分と、新しい人間的な脳の部分があります。このnoteでは前者を「いきもの脳」、後者を「にんげん脳」と呼んで区別します。いきもの脳は先天的なものですが、にんげん脳は人生経験によって学習し、成長します。これらが相まって個人の性格として他人には映っています。

　いきもの脳は、ものごとにネガティブに反応しがちです。それは生物として弱い人間の生存戦略の名残りです。だからこそ、私たちは、他者にポジティブに働きかけることで心理的安全性を担保し、オープンマインドを促し、安定した思考を支えることが重要になります。その上で、人生経験に影響し、にんげん脳の成長を支援していけると考えています。
<いきもの脳・にんげん脳について>

コミュニケーション手法としてのポジティブフィードバック

　ポジティブフィードバックによって、いきもの脳を安定させ、にんげん脳の成長を支援する。それは、ポジティブなフィードバックによってドーパミンを分泌し、快の情動によって行動の再現性を高める働きかけです。そうした成長期待の高い行動に対して、マネージャーは継続的にポジティブフィードバックを行うことで、メンバーの成長を促進していきます。
<ポジティブフィードバックについて>

　そのためにまずは、自己重要感を高める必要があります。メンバーを組織の一員として認め、心理的安全性を担保することで、主体性を引き出し、個人のポテンシャルを最大化する素地を整えます。
<自己重要感について>

　次に自己肯定感を高めます。自己価値を担保した上で、自身に価値があると認め得る状態にするのです。初期的には他人から認められつつも、最終的には自分自身で自分に価値があると認識できるようになることで、主体的で失敗を恐れないメンタルを手に入れることができます。
<自己肯定感について>

　最後に自己効力感を得ます。これにより未知のチャレンジであっても、自分ならきっとできると信じることができるようになり、積極的な行動を起こすことができるようになるのです。
<自己効力感について>

関係の質を高める

　このようにして、ポジティブフィードバックによって「関係」の質を高めることで、メンバーは組織の中に居場所があると実感でき、自分には価値があり、未知の事でも自分ならできるという「思考」に至り、それにより主体的に「行動」することができるようになります。そうして確率論的に「結果」を得ることができるのです。こうしたグッドサイクルをまわしていくことで多様な個人の主体性を生かしていくことができます。
<関係の質について>

　第１章では、多様な個人のひとりひとりが主体的に自身の役割に向き合い、そうした仲間がお互いを認め合い、良好な関係を構築できる組織について考えます。メンバーの主体性を高めるために、マネージャーが押すべきメンバーのやる気スイッチを明らかにしていきます。