『ジョブ型雇用について考える』

今回は、少し前から注目をあびているジョブ型雇用について考えてみたいと思います。

ジョブ型雇用の反対にある雇用形態がメンバーシップ型雇用です。

ジョブ型雇用は、従業員のジョブ（職務）をベースに雇用する形態を意味し、欧米で浸透していた雇用方法です。日本では企業内でジョブローテーション（社内異動）を繰り返しながら、会社に最適化された人材を育成するメンバーシップ雇用が今までの日本の雇用形態の中心ですね。
しかし、年功序列・終身雇用の崩壊に伴い、徐々に成果主義をベースにした欧米型の雇用手法が日本に浸透していくにつれて、日本企業においてもジョブ型雇用を導入する企業が増加しています。

ジョブ型雇用では、勤続年数や年齢ではなくスキルに応じて給与が決まるので、社員には常にスキルの向上が求められる傾向があります。
また、ジョブ型雇用が注目されている背景には、経団連の推進や働き方改革があります。

従来の日本型雇用では「一つの分野に特化した人材を育成しづらい」「時短勤務やリモートワークなど多様な働き方を許容しづらい」というデメリットがありました。

この解決策として注目されているのがジョブ型雇用です。「会社」ではなく「業務」にフォーカスして雇用契約を結ぶことにより、専門人材の育成、働き方の多様性を高められます。

ジョブ型雇用は仕事を基準に人を割り当てる雇用形態で、営業や、経理や、プログラマー等のように必要な業務に応じてスペシャリストを社内外から採用します。能力を磨けば年齢に関係なく会社の要職に就き、高給を得られる可能性があります。そのため、能力を磨き、より条件の良い会社に転職していくことが可能になります。
しかしながら、日本では解雇規制が厳しくジョブ型雇用は浸透しづらい傾向にあります。

一方で、メンバーシップ型雇用は日本企業によく見られる雇用システムです。年功序列・終身雇用と相性の良い雇用制度で、人口が増加傾向にある経済成長のタイミングでは効果を発揮します。
ただし、人口増加が発生しないタイミングでは規模拡大よりも生産性の高い業務遂行が求められ、メンバーシップ雇用の弊害が大きくなるとされています。

ジョブ型雇用は企業側、従業員側の両方に次のようなメリットがあります。
* 企業側：ポジションに合った人材を確保できる
* 従業員側：長時間労働になりづらい
* 従業員側：スキル次第で給与をあげられる
企業側にとってはポジションに合った人材を育成しなくても中途で採用できます。
また、従業員側にとっても契約で業務内容や労働時間が定められているので、「長時間労働になりづらい」「スキル次第で給与を上げられる」というメリットがあります。
企業側から見ると、ジョブ型雇用ではポジションに合った人材を確保できるため、環境の変化に合わせてスピーディーに組織を最適化し、育成コストも削減できます。
また、従業員側から見ると、給与は年齢ではなく、業務内容に応じて決定されるのが一般的であり、年齢に関係なく社内のポジションや担当する業務によっては高給を得られます。スキル次第で給与を高めていくことが可能です。

更に、そこに新型コロナウイルスの感染拡大があり、リモートワークが常態化してきています。
このリモートワークと、ジョブ型雇用は相性が良く、ジョブ型にシフトする企業も多いのではないでしょうか？

ジョブ型雇用は時代にあった働き方のように思います。理論的に考えると、「ジョブ型雇用っていいじゃない！」って思います。
と、理解してはいるものの…人と人の関係性の希薄化をどことなく感じてしまいます。そう考えると、ジョブ型雇用において、同僚との人と人の関係性というものの築き方は、なかなか難しいなぁ
と感じてしまいます。

同じ会社に縁があって所属し、企業のビジョンを共有して、その目的や目標に向かっていくのに対して、完全なジョブ型雇用で良いのだろうか？と思ってしまうところがどうしてもあります。

昨日のnoteであげたような、メンバーとの関係性についても非常に重要なような気がします。

上下関係なくお尻をバシバシ叩けるような笑

さて、新型コロナウイルスの感染拡大によって、働く環境や働き方も変化し、企業と従業員の間における関係性が変化すると同時に価値感も変わってきていると思います。

とはいうものの、こんな時代だからこそ、人と人の繋がりは大切にする必要があるのではないでしょうか？

そうなると、ジョブ型でありながら、組織の目的を共有し、企業価値を高めていくようなジョブ型とメンバーシップ型のハイブリッドな組織組成を考えていくべきではないかと考えてしまう今日この頃です。

おしまい