組織の中で「いきる」という事

みなさんこんにちは。
今日は標題のタイトルについて、少し書き残したいなと思いまして、キーボードをカタカタさせています。

また「いきる」とかかっこで意味ありげ囲い平仮名で書いていますが、察しの良い方はお気づきの通り、いくつかの意味を込めてこのような書き方をしています。

1.　「いきる」に込めた2つの意味

2つの意味から考察をしていければと思っています。
1つは「生きる」、もう1つは「活きる」という観点についてです。

私は国語の先生ではないので、正しい意味かどうかというところよりも、どの様な観点でこの2つの言葉を用いているかというところについて目線合わせができればと思っています。

「生きる」は、書いて字の如く、生命を保つ・日々の生活を営んでいる状態というイメージをもっています。

一方で「活きる」は、個人がその組織やコミュニティに属することで相乗効果効果が生まれ、価値が高まっている状態というイメージをもっています。

これまでのnoteをご覧になって頂いた方はなんとなく感じて頂いているかもですが、私は「活きる」という事の重要性を強く感じている人間でございます（詳細は過去noteをご覧ください）が、一方で「生きる」為に仕事を選択し継続させている方も多くいらっしゃるという事実についても最近認識を強めています（良い悪いを唱えるつもりはありません）。

▼過去note

というのも、当然ながら、マズローの欲求階層説に従っていうと生存欲求の方がより根源的な欲求であるので、”生きる”ことの重要性が大きいのは当たり前であるとも感じています。

「生きる」は上記の欲求階層でいう下3階層の"外的"な欲求に該当するのかなと。言葉を変えると受動的というかマイナスを0にするというか、そんな感覚です。
一方で「活きる」は欲求階層でいう承認欲求以降の"内的"な欲求に該当するのかなと。能動的というか0を+にするというか、そんな感覚です。

いきるという同じ言葉でも、どんな組織でどの"いきる"が実現出来るのかというのは結構異なってきそうだなと思い、2つの意味で考察したいなと思った次第です。

2.　組織の中で「生きる」為に必要なこと

では、「生きる」ために必要なことですね。
これはシンプルにいうと、潰れない組織に在籍し続けることができれば確実に生きられますよね。「潰れない」というのと「在籍し続ける」という2点がミソにはなるのですが、1つずつ考察していきましょう。

1.「潰れない」
= 社会に価値提供し続けられる
= 顧客の期待に応え対価を頂くことができている"知力"と"体力"のある会社っていうことと捉えました。

当然"体力"は大きな企業の方があります。何万人と働く組織の仲間がいれば、そりゃあ知力の総合値も高いはずです。
一方で、都市圏を中心に個人としての"知力"が高い人達が新しいムーブメントを起こそうとして会社を立ち上げるスタートアップが増えてきています。体力がないことが弱点ではありますが、そういった意味だとスタートアップと呼ばれるような企業も潰れない可能性があるかもしれないですね。

2.「在籍し続ける」
= 無駄な存在と思われない
= 個人が組織に価値提供し続けられる
= 在籍組織にとって"価値がある人材"or"都合の良い人材"
っていうことと捉えました。

"価値のある人材"というのは、そもそも会社はコストの削減or利益の獲得のどちらかに貢献出来る人材しか基本的には求めていないので、そのどちらかに寄与できる専門性or高い汎用性を持っている人材ということになりますね。
"都合の良い人材"というのは、その人材が価値があるないに関わらず、組織にとって都合の悪いことや、誰しもが必ずしもやりたいと思わないようなこと、文句言わずなんでも黙ってやってくれる、世間体を守るために必要、の様なことに該当する人材と思っています。

ここのポイントは在籍組織にとってという枕を入れているところなんですが、難しいのは、本質的には価値の高い人材であったとしても、在籍組織にとっては都合の悪い人材であったりすると、"価値のない人材"という判断になる可能性もあるということです。

3.　組織の中で「活きる」為に必要なこと

次に「活きる」ために必要なことですね。
これは前章の在籍し続けられる人材の段で話をしたところの深掘りになるのですが、最初の章で"活きる"とは「個人がその組織やコミュニティに属することで相乗効果効果が生まれ、価値が高まっている状態」ということで定義をさせてもらったかと思います。

「活きる」ためには、
1. 在籍企業にとって価値のある人材であること
2. 自身の価値が高まっている状態であること
の2つが必要なポイントになってきます。そのためには、会社から求められていること・自分自身が求めていること・自身が出来ることの3つを認識していないといけないですよね。
お察しの良い方その通りです、Will・Can・Mustでお馴染み「3つの輪」の枠組みです。

この3つの輪のバランスや重なりを意識しなければなりません。
前章で難しいといった下記のケースに該当する方ですが、

本質的に市場全体的には価値の高い人材であったとしても、在籍組織と相性の悪い人材であったりすると、"価値のない人材"という判断になる可能性もあるということです。

会社からのMust（つまり要請や期待）と離れたところにWillがあり、3つの輪の重なりがなくなってしまっている状態です。
「活きる」ことができず、終いには「生きる」ことができなくなっていくと。

つまり、組織の中で「活きる」ためには、
『これはちょっと違うだろうなあ、、』
『これって矛盾してないかあなあ、、』
みたいなポイントがあった時に、どのレベルに合わせて話をしていくかということも視野に入れて働きかけを行っていく必要があるということです。

経営層の目線としては優先順位はA＞＞Bだけど、現場の鈴木くんからすると自身が担当するBが全てなのでB＞＞＞＞＞Aです。なので、Bのプロジェクトが人員を割くことが出来なくなった時にB君は絶望して「なんて会社なんだ、絶対にBが必要なはずなのに」と憤慨をすると。

プロジェクトの話はわかりやすいですが、これは個々の価値観や感情でも全く同じことが当てはまります。なので、どんなに理屈的に正しかったとしても、相手方に感情的に受け入れられなかったら、その行動や発言は「活き」ないのです。

4.　組織の中で「いきる」か、社会の中で「いきる」のか

最後は、考察を通じて私にとっての「いきる」について纏めて終わりにしたいと思います。

"社会の中で「活きる」を選択できる自由を得るために、知力と体力をつけるべし"です。
現状の組織の枠組みだけで物事を考えるのは、不自由で面白みがないケースもありそうです。「活きる」を全うできないと感じているのであれば、社会の中で「活き」られる強い力を身につける必要があると。

以上、徒然なるままに。