【活躍する人を見抜く】IS未経験メンバーのポテンシャル採用のポイント3選
セールスリクエストの野口です。
昨今、当社を含めご支援させていただいている企業様においても、インサイドセールスの正社員採用が非常に難しくなっております。
経験者だけでなく、未経験であるポテンシャル採用も視野に入れた採用を進める企業様も多いですが、ポテンシャル採用は、従来の経験やわかりやすいスキルに基づく採用方法よりも、将来的な成長性や適応力、意欲等を的確に見極める必要があり、言語化も非常に難しいです。
このnoteでは、弊社なりの「活躍するインサイドセールスメンバーを採用するために必要なポイント」をお伝えしていきたいと思います。
今回は、以下のような方々を想定して執筆しています。
想定読者
インサイドセールスのポテンシャル採用を検討している企業様
インサイドセールスの経験者の採用に苦戦している企業様
読後に得られること
インサイドセールスメンバーの採用を成功に導くためのポイントがわかるようになる
IS未経験者の採用をおこなう3つのメリット
前提として、経験者採用は経験してきた業界や役職、これまでの実績から、入社後にご活躍いただけそうか判断がしやすいかと思います。
一方で、昨今はそういった経験者採用が非常に難化しております。
想像されている通り、インサイドセールス→インサイドセールスでの転職希望者は市場にはほぼ皆無であり別職種（フィールドセールスやマーケティング）での転職希望者が大半となります。
そうなると未経験者採用、いわゆるポテンシャル採用に力を入れるべきか、悩まれる企業様も多いかと思います。
一見すると、
「即戦力の方が結果も早期に出してくれる！」
「立ち上げ段階においては未経験者で自走はできない」
「育成コストをかける暇もない」
といった声も多く、未経験者を採用するメリットは薄いように感じます。
しかしながら、これまで未経験者を中心に採用してきた中で、経験者採用以上にポテンシャル採用をおこなって良かった点が数点ありました。
まずは活躍する人を採用するポイントをご紹介する前に、ポテンシャル採用を行うメリットも解説させていただきます。
＜ポテンシャル採用を行うメリット＞
その①：意欲的な人が多い
未経験からその職種・業界に飛び込もうとしているため、経験者の方に比べ成長意欲の高い人材、ハングリー精神のある方が多い傾向にありました。
こういった方々は入社後、新しいことにチャレンジしたり、自らインプットに努める姿勢が強くあるため、結果的に社内全体のモチベーションを高める一因となります。
実際に弊社では前職がアパレルや、クレジットカードの受付対応、翻訳業、居酒屋など幅広いのですが、そういった方々から社内でインプットのための質問が飛び交っていたり、ロープレ打診やコールのフィードバック打診が飛び交っていると、経験者も非常に鼓舞されます。
その②：組織に多様性が生まれる
これまでの経歴やバックグラウンドが異なる人々が組織入ることで、経験者採用だけでは生まれなかったであろう多様性が組織内に生まれ、新しい視点やアプローチがもたらされました。
実際にこのシナジー効果のおかげで、弊社では他業界・職種でのご経験をもとに社内で新たなナレッジが共有され、会社全体のインサイドセールスのアプローチに活かされております。
例1：カウンセラー経験を活かし育成担当へとステップアップ
例2：居酒屋経験を活かし外食向けの案件における現場の解像度を向上するためのTIPSを全社展開（時間帯別の業務内訳や店舗における決裁レベルについて）
例3：教師経験を活かしフィラーを改善するためのTIPSを全社展開
その③：異様に跳ねる人がいる
ポテンシャル採用において、入社して数ヶ月後には社内でもトップレベルの結果を残すメンバーが存在します。
弊社事例ですと、アパレルで店長経歴を積んだメンバーが、数ヶ月後にはどの案件に入っても結果を残し、入社1年後には育成・採用にも携わらせて欲しいと最短でマネジメントポジションを手に入れたメンバーもいます。
前職経験や適正を見極めその方の持つポテンシャルを引き出すことで、経験者以上の結果を生み出すことがあるのもポテンシャル採用のメリットです。
活躍する人材を採用するためのポイント3選
ここからは入社後インサイドセールスとして活躍する可能性の高い人を採用するために必要なポイントを3つに絞って解説します。
その①：採用しない基準を明確化にする
採用するための基準を企業が定めることは多いかと思いますが、 同じくらい重要なのは、不採用の基準を明確にすることです。
求めるスキルや経験、そして組織のカルチャーへの適合性が不足している場合、 候補者と企業の間に摩擦が生じ、チームワークや組織に悪影響を与え、双方で損をするからです。
候補者自身や組織にとって望ましくない結果を招く可能性が高いので、結果として採用しないことが候補者と企業のお互いにとってWin-Winと言えるでしょう。
不採用の基準例：
正確なQAができない
テキストコミュニケーションが稚拙
経歴や実績を数字を交えわかりやすく説明できていない
年齢の割に言語力が乏しい
仕事の創意工夫を言語化できていない
相槌や頷きなど非言語コミュニケーションが見られない
待遇一辺倒の質疑応答しか出てこない
その②：面接時に示唆質問をする
事前に社内メンバーで活躍している人たちの共通項を洗い出し、それを満たしている、もしくは満たす見込みがありそうかを面接時の質問で判断するのは非常に有効です。
これはあくまで一例ですが、例えば弊社では下記質問をしています。
事前に弊社のことを調べているか
インサイドセールスは架電前に企業や顧客情報を調べ架電します。 面接では言わずもがな事前準備をしてきて欲しいですし、現在社内で活躍しているメンバーは100%面接時に事前準備を万全にしておりました。
インサイドセールスという職種について
弊社は代行事業を行う特性上、様々な業界やお役職の方とお話しします。 都度インプットが必要なため、そういった学ぶ姿勢があるかをこの質問で判断します。
これまでの経歴での成果を数字で語れるか
インサイドセールスは短時間でお客様にわかりやすく価値を感じていただけるかが大事です。この短時間で適性があるか否かを判断しております。
その③：社内のカルチャーを積極的に発信する
社内のカルチャーや価値観を積極的に発信し、候補者に事前に知っていただくことは経験者採用はもちろんのこと、ポテンシャル採用を進めていく上でも非常に重要です。
あらかじめ社内の情報をある程度知ってもらうことで、入社後そもそもその会社の文化に馴染めそうか、事前に候補者に判断してもらうことができます。
日々の何気ないこと
社内メンバー紹介
イベント紹介
などなど、複数発信内容はあるかと思います！
最近ではX（旧Twitter）やnote、wantedly等々、発信媒体は複数あるので、
是非アクティブに発信ください
終わりに
以上、「インサイドセールス未経験メンバーのポテンシャル採用のポイント4選」でした。
昨今、インサイドセールスの採用が非常に難化しているため、
ぜひ本記事を参考にしていただけますと幸いです。
セールスリクエストでは、商談数を最大化するためのインサイドセールス支援を行なっております。
自社でインサイドセールスメンバーの採用にお困りの企業様がございましたら、経験者人材、ポテンシャル人材が入るまでの人材補強として是非セールスリクエストをご検討くださいませ！
ご興味あればお気軽にご相談ください。
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