第3回ユーザー会を開催しました！
2022年5月25日(水)に第3回ユーザー会を開催し、18社23名のご利用企業の皆様にご参加頂きました。
概要は、以下の通りです。
・日時：2022年5月25日(水) 16:30～17:30 オンライン
・参加者：Salaries（以下、サラリーズ）*ご利用企業の皆様
・テーマ：非管理職層の異動配置について
① リリース情報のご案内
（パーソルキャリア 白石浩二）
② 講演 「非管理職層の異動配置について」
（パーソル総合研究所 藤井薫）
③ パネルディスカッション
（パーソル総合研究所 藤井薫、後藤裕子 /パーソルキャリア 白石浩二）
＊「Salaries」は、「Salaries.jp」として商標登録されています
この記事では、少しばかりですが当日の様子をお伝えできればと思います！
【①】リリース情報のご案内
（パーソルキャリア 白石浩二）
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・採用候補者のオファー額検討機能を追加しました
・マーケットデータの件数が分かるようになりました
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※リリース情報の詳細は下記noteの記事をご確認ください。
オファー額“検討機能を追加しました（他2件）
マーケットデータの件数が分かるようになりました（他2件）
今後もご利用企業の皆様のお声を反映したより良いプロダクトを目指し、
機能の開発・活用方法の検討を進めていきたいと思っております。
【②】講演 「非管理職層の異動配置について」
（パーソル総合研究所 藤井薫）
藤井研究員は2019年以降企業へのインタビューを通して企業の実態を調査しレポートを作成しており、今回は2021年3月に発刊された「大手企業の非管理職層の異動配置に関する実態調査2021」をもとに講演いただきました。
※調査のレポートについては、以下をご覧ください
（以下、藤井研究員）
なぜ、「非管理職層」の異動配置なのか
人事にとって異動配置は重要であり、次世代育成における配置検討はタレントマネジメントの観点でも欠かせないテーマです。タレントマネジメントの各社状況について調査を行った際、次世代育成は各社類似していた一方で、一般社員に関しては様々であることが見えてきました。
今回は大手企業31社を対象に一般職員・非管理職層について調査した内容をお話します。
非管理職層の異動配置の実態
非管理職層の異動配置方針は「あると言い切れない」企業が大半を占めています（図１）。
異動案の作成については、人事部門の多くは携わっておらず、各部門で作成しています。
各社の異動のタイミングは、定期異動中心型と随時異動中心型がほぼ同数という結果でした。随時異動型企業はポジション起点の適所適材型の異動を行うことがベースですが、定期異動型企業は人材起点の適材適所型の人事異動も併せて行う傾向があるようです。
ミドルパフォーマーの現状
ハイパフォーマーとローパフォーマーには人事部門の目が行き届いているものの、ミドルパフォーマーは各部門の基幹戦力としてきちんと機能しており、人数も多いため、異動対象としての優先順位が低くなりがちです（図２）。
同じ部署に5年以上在籍すると、成長志向・学習意欲・キャリア自律への関心が低下するという調査結果もあり、ミドルパフォーマーにも異動が必要だと言えるでしょう。
しかしミドルパフォーマーは会社視点での人事異動対象になりにくいだけではなく、ミドルパフォーマー向きのオープンポジションも十分でないのが現状です。
年代層別の配置状況
30代半ば以降、非管理職の社員の配置は固定化傾向にあります。
40代半ば以降では、ミドルパフォーマーは専門職というよりも特定業務のベテラン＝「専任職人材」化しやすいと言えます。この専任職人材は、専門性が乏しいがゆえに配置検討が困難になります。50代半ば以降になると、役職離任した元マネジメント人材についての課題も浮上し、本格的専門職として通用するか、マネジメント自体の専門性をシビアに問われることになります。
示唆：ミドルパフォーマーの異動配置施策の見直しを
ミドルパフォーマーが専任職人材やローパフォーマーに陥らないためには、異動配置をしっかり行うことが有効であると言えるでしょう。そのためには、上記の3つの項目について見直しをはかることが大切です。
【③】パネルディスカッション
（パーソル総合研究所 藤井薫、後藤裕子 / パーソルキャリア 白石浩二）
（以下：藤井研究員、後藤裕子、白石浩二）
白石：これまでのインタビューを通して、成功事例やその共通項があれば
お聞きしたいです。
藤井：ミドルパフォーマーにも目を届かせる工夫ができているか、
異動について“手挙げ”制があるかがポイントです。
年齢上がると“手挙げ”重視多いですが、若年層は“処遇”に関心が
高いという調査結果もあります。
リテンションの観点でも、情報開示が重要。見える化・
手挙げ機会をちゃんと設けることが必要だと考えます。
後藤：私の経験では、キャリアパスについてコミュニケーションする努力
をしていました。さらにHRテックを利用し、情報を充実させることを
推進していました。
白石：後藤さんがあげた事例は、ほかの企業でも実行できるもの
でしょうか。
藤井：きめ細やかな対応については事業やロケーションの散在にも寄ります
が、部門側に人事権を委譲するのも一つの方法です。その場合、
部門で優秀人材を抱え込みがちになるので注意が必要です。
後藤：評価制度が明瞭であることも大切だと思います。一つは
「職種・グレードごとに何が求められるのか」等、評価制度について
の考え方が確立していること。同時に報酬制度と連動していることが
ポイントとなります。
白石：報酬について触れられましたが、制度見直しが必要ということ
でしょうか。
後藤：報酬制度まで見直すのか、運用規定を変えるかは、各社の状況に
よってことなると思います。
今後人事は、会社の「中期経営計画」や事業戦略を理解した上で
長期的観点をもつこと、デジタル活用を踏まえプランを策定すること
が求められているといえるでしょう。
【④】次回ユーザー会について
今後も、ご利用企業様にとって、気づきと実りのある会を目指して、ユーザー会は定期的な開催を予定しております！
＜第４回ユーザー会＞
・ 時期：10月19日(水)16:30-17:30
・ 形式：オンライン
・ 講演テーマ：＜仮＞人事部大研究
（パーソル総合研究所 上席主任研究員 佐々木聡）
詳細が決まり次第、ご利用企業の皆様へ告知させて頂きます！
ユーザー会では、今後も
・サラリーズの使い方や活用事例のご紹介
・ご利用企業様同士の交流
・有識者やHR業界における傾向や最新の調査結果のご報告
などのコンテンツを予定しておりますが、ご意見等ありましたら、本記事へのコメントやメールにてご連絡頂けるとうれしいです。
noteにて活動報告も行う予定ですので、サラリーズ ユーザー会を引き続きよろしくお願いいたします。