ダイバーシティと女性の活躍

こんばんは。
在宅勤務になって１か月以上が経ち、ようやく１日、１週間、１か月の仕事の流れが落ち着いてきました。
そんな中で、以前より私のキャリアカウンセリングのテーマとしていたダイバーシティ、特に女性の働き方について少し考えていたことを、備忘録として書き留めておきます。
（結論とかないので、期待しないでください）
最後にも書きましたが、ダイバーシティの流れは進むかもしれませんが、仕事を失う人も数多く出現するでしょうから、当面はそっちを優先的に考えないといけないと感じてます。

◆ 「ダイバーシティ」の定義と現状

・雇用機会均等法：「ジェンダー、人種、民族、年齢における違いのこと」
・ダイバーシティ・マネジメントが実現できている組織
　「老若男女、障害の有無、外国人などの多様な属性の人たちが生き生きと働くことが出来ている組織」
・ダイバーシティの目的
　誤った認識からの脱却：「人はみな平等」ではない。違いを認め合い、着目することで新たな価値創造をすることが重要
　⇒ 法律遵守のための雇用機会均等法ではなく、多様な視点を組織に戦略的に取込み、経営慣行の再定義を行うことでダイバーシティによる経営成果が上がる。
　
女性だけでの話ではない：すべての人が同じように働くようになることが目的ではない
　⇒ 女性の場合は出産や育児に携わることも見据えた環境の構築が重要
　性差を超えた「個人の能力発揮」が出来る環境・多様な人材の価値を認めて活用するマネジメントが重要

・P&Gの成功：「社員一人ひとりが周囲から個人として尊重され、能力を最大限に発揮できることがビジネスの伸長につながると経営層が体感・認知
　ダイバシティの考え方は「マジョリティ対マイノリティ」ではなく、対個人へ向かう

・日本企業がダイバーシティ・マネジメントの効果に懐疑的な理由
　⇒違いを取込むことによって生じる影響を測定していない

・グローバルにおけるダイバーシティ実践のメリット・デメリット
　⇒ 定型的な職務への多様性の導入は「生産性の低下」「コストの増加」「従業員間の摩擦」などを引き起こす場合もある
　正確性とスピードが求められる定型業務への導入はデメリットが多いことも事実として認識されている
　⇒ マーケティング、人事、経営戦略の領域においては「創造性」「問題解決能力」「モチベーション」といった、多様性でもたらされる成果を生かしやすいので効果を得やすい

◆ 「個人の責任」

・一方で今後の社会では「個人」が自らスキルや能力を高め、「主体的に社会に参加する」ことが求められます。
　⇒ 自律的なキャリア形成
　「キャリア」とは賃金の有無にかかわらない。自らがライフプランを考えて社会的な役割を果たすこと

◆ 女性（に限らず）が活躍するためのポイント

・与えられた仕事に対し真摯に取組む：誠実な仕事姿勢
　求められた成果の120%を目指そうとする：目標達成に対する熱意
・管理職になることを希望していない？
　⇒ 実現可能性が低いと捉えられていないか？ 企業側の考えはどうか？
　負のスパイラルになっているかも？
　企業の意識改革も大事だが、女性自身のチャレンジする姿勢も重要

◆ アフターコロナの時代を迎えるにあたって

緊急事態宣言が解除されつつある現在ですが、これまでの働き方が大きく変わっていくことが明らかです。
そんな中でリモートワークが可能な仕事では、ダイバーシティは受け入れられやすくなる半面、性差、民族差は関係なしに仕事を失ってしまう方も多くなってくるでしょう。

これまでの仕事に対する常識が非常識になる時代になるかもしれません。
しかし、このコロナの時代で働き方自体がグローバルに変容していく流れにもなりつつあります。

今、この世界が大きく変わる時代に突入していく中で、キャリアカウンセラーとして何をすべきかについて、何が出来るのかを考えていこうと思います。

ではまた。