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あえて断言しよう、ポッドキャストは採用に効果的であることを

堀内崇｜採用系Webディレクター×ポッドキャスト番組制作者

こんにちは。合同会社サン-リブ社員の堀内崇です。ラジクリ！音声ポッドキャスト配信ディレクター兼「はたらくLP」ディレクターを務めています。

今回は

音声配信（ポッドキャスト）は、採用に効果的である

というテーマについて語ります。

「えー？本当に？？」と思った方にこそ読んでいただきたいです。
では早速いきましょう↓


「企業がポッドキャストを配信して何になるの？」

…という声を耳にします。たしかに音声はテキストや動画に比べて最後発の配信方法でしたので、リスティング広告やYouTubeよりもパンチが弱いようなイメージはあるかもしれません。

しかし、私はあえて音声配信は「営業・採用に効果的」と言います。
特に音声配信は「採用」には効果的だと断言しましょう。

企業がポッドキャストを配信することで「良い人材」を獲得する可能性はかなり高められます。
この場合の「良い人材」の定義は会社や人事担当者によってさまざまですが、少なくとも採用して失敗する確率は下げられます。

少なくとも
・社風に合わない人が応募する

・どうでもいいと思っている適当な人が応募する
確率は限りなく下げられ、

・意欲の高い方が応募する
・社風にぴったり合う方が応募する
確率は上げられます。


なぜ、ポッドキャストを配信することで良い人材を獲得できるのか

「なぜ、それが言えるのか？前例はあるの？」

というツッコミが来ると思います。
正直に言いますね。当社の音声配信ではまだ実績はありません。

ほら、やっぱり！

と思われたかもしれません。

ですが、あくまでメディアの活用自体が国内では少ないからであって
軸をずらしてWebサイトやSNSではすでに事例があります。
WebサイトやSNSの例を元に今回はお話しいたします。


なぜ、良い人材が来るようになるのでしょうか。それは

「良い人材が応募してもらうように発信するから」

です。

良い人材が来るように発信？と疑問に思われる方もいらっしゃいますので具体的にお話しいたします。

「良い人材」って何ですか？

その前にひとつ質問です。

貴社にとって「良い人材」って何ですか？

いかがでしょうか？
これが言語化できていないとしたら…正直、よろしくないと思います。
人事採用担当者ならどんな場面でもはっきりと伝えられるように、ぜひ言語化していただきたいです。

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いろいろ細かい点はあるかもしれませんが、結論を言うとほぼすべての企業で

現場の職務に見合うスキルを持っていて、
意欲が高く、性格が社風にぴったりな人

を求めているはずです。
もちろん新卒採用・未経験採用などの場合は業界未経験やスキルなしでも良しとされるでしょう。中途採用の場合はいろんな尾ひれ背びれが付いている場合もありますが、どの会社も基本はこういった人を求めています。


では「現場の職務に見合うスキルを持っていて、意欲が高く、性格が社風にぴったりな人」はどこにいるのでしょうか？そして、どうやったら応募してくれるのでしょうか？

実はそういった人でも転職サイト・求人サイトなどを見ている可能性が高いのです。
ではなぜ貴社に応募しないのでしょうか？

良い人材は応募する会社の「中身」が見えないから応募しない

いきなり結論ですが、
求職者に応募する会社の中身が見えていないからです。
それゆえに応募に躊躇するのです。

え？転職サイトに掲載しているのに？？って思われるかもしれません。


では、あなたが求職者として仕事を探している立場だったらどうでしょうか？

想像して下さい・・・あなたは仕事を探しています。

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今の時代なら、まずスマホで、PCを使って「●●(業界名)　求人　●●(地域名)」などで検索をするでしょう。

検索するメディアはおもに

・Indeed
・リクナビ・フロムエーなど転職サイト
・地元の求人メディア・求人誌
・ハローワーク

など紙媒体からネットによる求人情報が様々な形であります。

特にIndeedを始めとした求人・転職サイトには、見栄えの良いことばかりが掲載されています。
しかし、入社してみたらびっくり！
イメージと全然違っていたとした、話が違う・・だから、もう辞めよう。。と。

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これ、なんとなく想像できますよね？
経営者や人事担当者であれば、一度くらいは退職する社員から「イメージと全然違っていたから辞める」なんて言われて愕然としたことが多かれ少なかれあると思います。

一方で今どきの求職者も、このような事態になってしまうことはあることを十分に知っています。
だから、求人サイトにいいことばかり掲載されてもそれを疑い、求人サイトからは申し込めない、または申し込むのに躊躇するのです。


このように、求職者にとっていちばんの不安は「入社を検討している会社の中身が見えない、わからない」ことです。

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求職者の不安は

・転職先の人間関係
・企業文化や社風に馴染めるか
・自身のキャリアや経験が通用するのか
・給料アップや昇格ができるか

以上の４点が求職者にとって不安になりやすい要素です。
「給料アップや昇格ができるか」は募集要項に記載しなければならない必須事項ですが、その他は必須項目ではありません。
したがって、求職者の不安を払拭させてほしい部分を端折って掲載しているケースが多々見られます。


求職者は求人情報を見ながら、自分がその会社に入社したあとの自分の姿を常にイメージしています。
もし入社した会社がブラック企業だったら…自分が苦しむ姿をイメージしてしまいますよね。
ブラック企業だったなんて知っていたらそもそも面接すら受けませんから。
求職者にとって転職活動はこういった不安との戦いでもあるのです。

したがって、採用側としては求職者によるこの不安を丁寧に取り除くことが、良い人材の採用に欠かせません。
ですから、ホームページや発信で求職者による「見えない」ことへの不安を取り除く必要があるのです。

良い人材の採用につなげるための音声配信方法は

では良い人材を採用するためには何をどのように発信していけばよいのでしょうか
その前にもう一度、良い人材の定義を伝えますと

・職務に見合うスキルを持っているか
・求職者の意欲が高く、求職者の性格が社風に合うか

の2つに絞られるはずです。

まずは、スキル面において。
スキルチェックは特に技術職においては欠かせない部分ですよね。オーバースキルでもダメになるケースもあります。
しかし募集要項や面接だけでは、採用側・求職側双方ともいまいち曖昧な把握にしかできないのが実情です。（もちろんスキルテストを行っている会社もあるとは思いますが）

こういった部分を、募集する採用側が見せていくのです。
今回は音声配信がテーマですので音声配信でどのように発信していくかを伝えますと、

現場の社員さんから生の声をインタビュー

を展開するのです。

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現場の社員さんから生の声をひとりひとりインタビューしていくのです。
何がどこまで必要で、Aさんのようなタイプであれば●●も必要で、Bさんのタイプなら◆◆も必要…ということがわかると、求職者にとって自分に何が必要なのかがイメージしやすくなるのです。
音声配信は生の声で伝えられる分、リアリティが高く伝えられます。


ただし求職者とスキルが合わせられても、結局は「社風に合うかどうか」は大きな判断材料になるのではないでしょうか。社風に合わない人を採用するのはリスクが高いと考える会社も多いと思います。

一方で求職者にとって社風に合うかどうかは、求人サイトやホームページにおいて「最も見えない部分」です。
おとなしめ職場なのに、イケイケ体育会系の人が応募してくる…なぜこういうことになるのだろう？と首を傾げた経験もあると思います。

これは、採用側が「開示していない」ゆえのミスマッチです。
この場合、おとなしい職場・社風なので性格的におとなしい人を求めるのであれば、イケイケな人よりもおとなしめ・控えめな人を求めていることを発信で伝えなければなりません。

え？「『我が社はおとなしい人を募集』なんて言えないよ！」と思うのは早計です。

おとなしい人ばかりが職場にいて、そういった方を求めていることを音声配信で暗に伝えるのです。
社員のインタビュー企画を行う場合、理想の社員・メンバーに多くの時間をインタビューをしていきます。おとなしめの職場であれば、理想の社員の方もおとなしい人ですよね。そういった理想の社員・メンバーの方が長く・多く出演されることによって、

「こういった先輩がメインで活躍されているのか。この先輩ような人が多いのだな」

という印象を持たれるようになります。
いわゆる「理想の社員像」がリスナーにも印象付けられますので、こうして理想の先輩に近しい人が集まるようになるのです。


「社風」も音声でどんどん開示せよ！！

とにかく「社風」を伝えるような発信は必ず行ってほしいものです。
なぜなら採用の焦点は、スキルはもとより結局「社風に合うか合わないか」になるからです。

社風に合わない人を採用したいとは思わないですよね？人事担当者さん。
であれば、どんな社風なのかを発信によって伝えるべきです。

求職者にとって最も理不尽なのは、

受けた会社がどんな社風かがわからないのに、
「社風に合わないから」という曖昧な理由で落とされること

私もこの経験があります。

「社風に合わない？　ってどんな社風なのかホームページにすら載っていないから知らねーし　怒」

となります。これは求職者によるイメージを落とす結果となり、最終的には会社のブランドを落とす結果になるのです。
良い人材をなんとしてでも募集したいのなら、「社風」は徹底的に開示しましょう！

社風を開示している好例は「ブラックな会社」で有名なトゥモローゲートです。

自社のことを「ブラックな会社」と公言していますが、決してブラック企業ではありません。むしろホワイト企業アワード特別賞を受賞された会社です。（https://jws-japan.or.jp/lp/award-6th/　より）

彼らは社員がそれぞれツイッターを中心に、社内のことをこれでもかというばかりに発信しています。全員がブラックで統一するセンスの良さもさながらそれぞれの人柄もよく現れています。
実際にこの会社でもひとたび募集をすれば多くの方が募集されます。ここまで開示すると、募集が殺到するようになる好例です。

トゥモローゲートはツイッターやYouTubeなどでの発信ですが、ツイッターやYouTubeでは難しい面も多々あるため、私は音声での発信をすすめます。
人間性やリアル感が伝えやすく、思いを伝えるには音声がピッタリだからです。

「社風」をとにかく伝えること。その社風に惹かれた求職者が集まってきます。


採用についての発信はずっと続けないといけないの？

結論はYesです。〜しなければいけないというMUSTの意味までは強制しませんが、できる限り続けたほうが良いと考えます。

理由は３つあります。

１つ目は、採用は一過性のものではないからです。
新卒一括採用だけというのは昔の話。ほとんどの企業で中途採用が当たり前になりました。
ということは「いつでも募集しなければならなくなる」「いつでも応募が来る状況である」ということでもあります。

突然、募集しなくては…というときに何も準備していなければ、結局民間の求人サイトに求人掲載費用という名の「高い広告費」を払わなければなりません。
普段から採用について発信をし続け、準備を行った上でいざ募集を開始するときに門戸を開く…ことを行えば、高い広告費を払わなくて良くなります。


２つ目は入社を希望している人は、必ずホームページを見ているということです。
私見ですが、よほどの高齢者ターゲットや単発バイトではない限り、これはほぼ100%といっても過言ではありません。
求職者にとって職場は自分の１日の時間の大半を費やす場であるため、自分にとって良い会社なのかを必ずリサーチします。そのときに、発信されている情報が少ないと求職者にとっては残念な印象を与えてしまいかねません。


３つ目は時間が経てば古い情報になってしまうからです。
それ、10年前の情報？というのが未だに公式サイトに上がっている企業も見受けられます。たとえ音声でも古い情報をずっと置きっぱなししたものを求職者に見せることは「最新の会社の状況を知りたい」求職者のニーズに反することになります。


以上３つの理由から、採用についての発信は定期的に行いましょう。
ペースとしては１ヶ月ごと(月１回)だと少ない印象を与えてしまうため、せめて月２回以上は発信することをおすすめします。


「会社のファン」を育てれば求人広告は不要になる

私が発信を面白く読ませていただいている方の一人に、米村歩(すすむ)さんという方がいらっしゃいます。元ブラック企業で現在はスーパーホワイト企業である株式会社アクシアの代表を務めていらっしゃいます。米村さんのnoteが非常に参考になったので下記に貼り付けます。

ここから引用させていただくと

"
「ちょっとこの会社に興味がある」程度の軽い気持ちではなく、アクシアで働くためにスキルを磨き、アクシアで働くために1年でも2年でも応募が出るのを待ち続けてくれるような、熱烈なファンが今ではたくさんいます。
"

これはすごいことです。現にツイッターで募集をかけると

"
2020年の現在は、必要になった時だけ求人応募を出すわけですが、Twitterで1件募集のツイートをするだけで200人以上の人が応募してきてくれます。
"

１件のツイッターの投稿で200名が応募！！
びっくりですよね！！！

なぜそれができるのでしょうか。これは米村さんのnoteにも記載ある通りズバリ「情報発信の強化」につきます。


情報発信というと、なにか会社に良いことをたくさんアピールすれば良いかと考えがちですが、決してそうではないと断言します。もちろんネガティブなことは論外として、「会社に良いことのアピール」だけではファンはできません。

米村さんの場合で言うとたとえば・・・

といったやや過激な発言もあります。

過激な発言の是非はとにかく、一貫して「ブラック企業の論理は反対」である姿勢を貫いています。
したがって、何かしらのブラック企業の経験を強いられたエンジニアを中心に支持されています。(米村さんの会社はITシステム会社です)

つい10年くらいまではブラックな働き方が多かったと思いますが(今でも？)、ITエンジニアの職も例外ではありません。
米村さんの会社はブラック企業から残業０に大転換を図り、残業ゼロと有給休暇取得率100%を達成。売上も2020年には史上最高を達成しているので説得力があるのです。

その実績を背景にポジティブだけでなく、しっかりとした意見を持って発信するその姿勢にファンが付いています。
米村さんのように情報発信を強化して、定期的に発信し続ければ発信に共感した人が集まります。

その結果が「たった１件のツイッターの投稿で200名が応募」につながっているのです。

株式会社アクシアが採用にかけたコストは１件のツイッターのみ。
ツイッターは無料だからコストは０円。もちろん転職サイトに一切掲載をしていません。
しかも、意欲もスキルも高いファンのエンジニアが集まってきます。

逆に発信をしない結果、求人サイトに高額の広告費を支払い続ける結果になります。
しかも求人サイトに掲載したところで、来てほしくない人ばかりが応募に来てしまう…。
どちらが得しているかは火を見るより明らかですよね。

先に紹介したトゥモローゲートもアクシアも、まさしく日常の発信の賜物であることがおわかりいただけると思います。


共感からの採用へ、そのためにポッドキャストで配信する

とはいっても毎回定期的にツイッターやブログを書いて発信していくのは難しいでしょう。

ここで活躍するのが音声メディアであるポッドキャストです。
ポッドキャストでは、経営者をはじめ社員に登場してもらって毎回番組内で話を展開します。
先ほど紹介した社員インタビューは、求職者にとって自分の将来の先輩となる人の人物像が見えるため採用に非常に効果的です。

社員インタビューの内容は仕事の話、思い、仕事上での悩みの話でも良いかもしれません。感動したことやつらかったことを社員の方に話していただくことも、リアル感が現れて良いでしょう。

こういったぶっちゃけ話を通して、リスナーは「あぁ、こういう会社なんだなぁ、いいなぁ」という印象を持ちます。その印象は開示すればするほどよりイメージが伝わりやすくなり、リスナーである求職者に共感されやすくなるのです。

音声は人間性がダイレクトに伝わりやすい共感メディアですから。


ちなみに音声はWebサイトに簡単に貼り付けることができます。こちらのように▼

スクリーンショット 2021-07-09 18.45.24

(サートプロ公式サイト　https://www.certpro.jp/　より)


採用についてのテーマであれば、ホームページに掲載する募集要項のページに音声フィード(ポッドキャストリスト)を貼り付けます。「エントリーをお考えの方はぜひ音声を一度聴いてください」と誘導しましょう。

そうすることで音声を聴いて、共感した人だけが集まるようになります。


まとめ

以上のように、音声は共感されやすい側面を持つためポッドキャストには採用を成功させる可能性を高められる力を持っています。
ポッドキャストで社員インタビューを行い社員の生の声や社風を伝え、さらには経営者自身も想いを伝えていきましょう。音声なら編集も簡単ですし、動画と違って守秘義務も守りやすいです。
また、リスナー(求職者)にとっても、人間性が伝わりやすいため良いイメージをもってもらいやすくなります。

配信頻度については「更新が止まっている」印象を与えないために、この配信を月2回以上、定期的に配信し続けましょう。発信を続けることで貴社のファンを作ることにもつながりますから。


おわりに

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