vol.0103 採用担当者を育てるにはどうしたらいいですか？ （１／４）

採用職人の清田です。

今日のご質問は、
「採用担当者を育てるにはどうしたらいいですか？」
というものです。

ある程度規模の大きな企業様の
お悩みですね。

知り合いの人材コンサルタントの会社では、
人事担当者を育成する講座を持っていて、
それが大変好評ということですから、
このニーズは結構大きいのでしょうね。

まぁ人材採用のコンサルティングを生業と
している僕としては、
あまり情報を公開しすぎて採用担当者が
一人立ちされてしまうと商売あがったり
なんですけどね(笑)

でも、きっとそうはならないので、
気にせず書いていこうと思います。

「採用担当者を育てたい」

経営者様のこのような要望は
どうして生まれるのでしょうか？

いくつかの原因が想定されます。
・採用目標まで人数を集められない
・採用した人がすぐ辞める
・採用した人が活躍できない
・なんでもかんでも質問してくるから自分で考えてほしい
・経営に専念したいから自立して欲しい

あげればキリがないですが、
求めるのは経営者である自分が
そこまで関与しなくても
会社の発展に貢献してくれる人が
定期的に入社してくるように
してほしい。

まぁそういうことなのだと思います。

ちょっとバッサリと厳しいことを申し上げますが、
人材採用は経営者の仕事という考え方を持てない会社に
未来があるとは僕は思えないですけどね

ただ、世の中には、
CHOという役職もあります。

チーフ・ヒューマン・オフィサーですね。
経営層にいる人材の責任者のことです。

少なくともCHOでしたら、
CEOの力を借りずに自主自立を
してもらいたいところです。

そのように考えて、
少し大きな企業にお勤めされていて、
採用活動の責任者をしていた人材を
採用してきて、CHOにするという
選択を取られようとする企業様も
お見受けできますね。

感覚からすると、
採用の責任者ではあるものの
経営者の手を煩わせずに
採用活動を思った通りに進めてくれる
採用を成功することができた
というケースは少ないのでは
ないでしょうか？

これはどうしてかと言うと、
採用活動って単一のものではないのですよね。

肝というものはありますけれど、
会社が10社あれば10通りの採用活動
もっと言えば、採用する職種を絞ると、
1社でも10通りの採用活動がある
といっても過言ではありません。

実際のところ
採用職人がお客様の採用支援に入らせて
いただく時には、採用する目的や職種、
求めることが変わる度に、
選考ステップをガラリと作り変える
ということをやります。

ただ、採用活動というのは、
対象がモノではなく感情を持つヒトですので、
こんな風に作り込めば絶対いける！
みたいなものはなく、
選考ステップを進ませながらも
その結果を元に微調整などをして、
リアルに合わせていかねばならない
のですけど。

採用というのはコンサルをする内容としては、
非常に手離れの悪い内容だと思います。

さて、話があらぬ方向へと寄り道して
しまいましたが前提として大切な考え方
ですので長々と書きました。

次回本題へ戻っていきます。

最後までお読みいただきありがとうございました。
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