定着におけるオンボーディングについて

2020年9月7日 23:39

こんばんは！採用会議の高尾です。

今回は採用と切っても切り離せない「オンボーディング」について
その重要性とメリット・デメリットについてお話しします。

オンボーディングとは

「オンボーディング」とは、海外ではさまざまな企業が取り入れている仕組みで、新しく入ったメンバーが早期に活躍できるように組織としてサポートすることを意味します。

英語で表記するとon-boardingとなり、on-board（飛行機や船乗るという意味）からうまれた造語で、飛行機や船に乗り込んでいる状態をあらわす言葉でした。

日本では「オンボーディング」というワードはあまり馴染みがありませんが、「教育・育成」と取ると、自然と行っていることになります。

またオンボーディングの目的は、新しく入ったメンバーが早期から実力を発揮出来るようにすることです。

メリットはわかりやすく一つで、「離職率が減る」ことです。

厚生労働省が発表している平成29年3月卒の新卒社員のうち、1年目で離職した社員は全体の11.5％だったそうです。（感覚ではもう少し高い）

つまり、10人に1人は1年目で退職してしまっています。

ここでオンボーディングと、離職率低減の関係を解説すると、
オンボーディングの本質は、「あなたのことを考えているよ」です。
これだけ聞くとホラーのようですが（笑）、要は「承認、称賛」の部分です。

退職理由の上位に出てくるのは、
・人間関係
・適切で適量の業務が無い
・入社してもほったらかし

この3つだと思っていて、
オンボーディングを意識するとここを全てカバーできます。

特に前職でもあったのが、新入社員に対して周りが忙しいので、
誰も気にかけることができず、ほったらかしにした結果、
歓迎されていないと思われ、早期退職に繋がる、でした。

このようなことから、「新しく入社したメンバーが配属後も実力を発揮できているのか、離職の懸念はないか」と、注意深く気を配ることはとても重要です。

さらにオンボーディングは、事業部を超え多くの人を巻き込んで進めていくため、部署を超えた横の繋がりを作ることができます（本来そうあるべきです）

ずばり、「教育する人」です。

拍子抜けされた方、すみません。笑

もちろん育成のプログラムや仕組みは必要ですが、
それよりも誰が新入社員の教育をするかです。
そしてできれば、複数ではなく、ひとりの方が教えてもらう立場からすると
誰に聞けば良いか明確なので、オススメです。

また教育する人はひとりでも、周りの方のフォローは欠かせないので
新入社員がひとりの時などは、周りでフォローすることが必須です。

事例［1］コネヒト株式会社
コネヒト株式会社では、「入社後90日間」を重視しているそうです。

同社のオンボーディング支援の柱は3つ。「クイックウィンの支援」「カルチャーの理解支援」「コミュニケーション支援」です。

「クイックウィン」とは、長期視点での目標を見据えつつ、短期・中期でも成果を目指す方策のこと。素早く成果を出すことで、周囲からの信頼も集まり、自信を持って働ける環境ができあがります。

事例［2］GMOペパボ株式会社
GMOペパボ株式会社では、「ペパボカクテル」や「ペパボテックフライデー」「ランチワゴン」ユニークな名前のオンボーディングプログラムが実施されています。

中途入社した方はまず、チャットツールの社内チャンネル「カクテルチャンネル」に入るそうです。

GMOペパボは「新しく入社した人を歓迎する文化」があり、チャンネルに追加された人がいるとすぐにご飯に誘ったり、自己紹介にコメントしたりと、オンボーディングに対して前向きになるように社員にアナウンスしています。

事例［3］日本オラクル株式会社
日本オラクル株式会社では新しく入社したメンバーのオンボーディングを「全社員の仕事」として位置づけて取り組んでいます。

新しく入ったメンバーが会社の印象を決めるのは、最初の1ヶ月ほどだと考えており、営業社員向けの「5週間研修」を実施しています。

いかがでしたでしょうか？

採用してもオンボーディングができていないと早期離職に繋がり、
採用した意味がありません。

採用とオンボーディングをセットで行うからこそ、
採用が生きてきます。

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