【スタートアップ】完全フルリモートワーク企業でのスタッフオンボーディングを考えてみた話

こんにちは、南部です。

スタッフ増に伴い、脳内整理的に[スタッフオンボーディング]について考えをまとめてみた。

1.スタッフオンボーディングのゴール設計

スタッフオンボーディングで何を目指すのか？

スタッフがチームの一員として機能し、業務が適切にできること。

[ポイント]

1. オンボーディング完了は、早ければ早いほどいい。

2. オンボーディング完了は[業務が適切にできること]。別視点でいうと、＋αを生み出してもらうことではないことは共通認識すること。言葉選ばずにいえば、言われたことを適切に完遂できるようになること。

3. 「業務」だけでなく、「チームの一員」として機能することも意識する。

つまり、スキルフィットとカルチャーフィットの両方が重要だということ。

2.[スタッフオンボーディング]の全体像とは？

前述のように、「スキルフィット」と「カルチャーフィット」で考える。

スキルフィット　オンボーディング

スタートアップ企業は、スタッフオンボーディングに0から10まで、丁寧にサポートし続けるだけのリソースはない。
だからこそ、ここで重要なのは、そのスタッフの「自走力」。
で、自走するためには、
・なにをどの程度やっていいのか
・なにをどの程度失敗していいのか
の枠組みがあると走りやすい。

• 大海原を目の前に[泳げ]と言われても、泳げない。

• 25mプールを目の前に[泳げ]と言われたら、まぁ泳げる。

具体的によく使う言い回しは、
「この〇〇部門のslackグループを〇週間でハックして欲しいです」
「関連するドキュメントのフォルダはこんな感じになってます」
という抽象度の依頼から始めるコミニュケーション。

ちなみに、業務に関わるドキュメントは結構精緻に作成している。

カルチャーフィット　オンボーディング

カルチャーフィットは、課題に対する「対応策」に一番現れると思っている。

目の前の課題に対して、

• どの程度追いかけるのか？(全体最適と部分最適のバランス)

• 何を選択するのか？(理想と現実のバランス)     

etc

それを浸透させるのに一番いいのは[事例検討]。
「この場面、どうする？」
普段のテキストでのやりとりでもそうだし、定期的な面談であり方のすり合わせをしていくことが重要。

もちろん目に見えないものなので、経営陣が言語化して発信していくことは当然。
HANOWAでは、代表が毎週ラジオで定期的にHANOWA社としての考えを発信してる。

3.オンボーディングでやっちゃダメなこと

対人間なので伝えることに正解はないけど、正解じゃないことはある。

「再現性のない指示」
テキストでtodoリストとして説明できないことは言わない。

これは絶対にやらないようにしている。
理由は、再現性の連続が組織作り基礎の一つだと思ってるため。

4.フルリモートワークだからこその危惧

ここまでがオンボーディングの要点で、弊社は「フルリモートワーク」で組織作りを行っている。リアルとフルリモートの差は下記。

危惧①：情報の質
対面だと、[視覚][聴覚][触覚][感覚]とリアルなインプットができることに対して、フルリモートでは[画面]上の情報となり[視覚][聴覚]がメインである。質で言えば、リアルよりも落ちる。
結果、
・コミュニケーションの行間を読む
・空気を読む
頻度が減り、具体的に明確にテキストで残す必要性が高まる。

危惧②：モチベーション管理

• 行き詰まった時に、肩をポンっと叩いてくれる先輩はいない。

• 同じ作業の繰り返しの時に、コーヒーを持ってきてくれる同僚はいない。

• 厳しい上司の目はない。

こうした状況は容易に想像がつくところで、結果自己管理能力が必要になる。

などなど記載はするものの、ここままだ未知な部分が多い。
フルリモートワークでの先行事例、成功事例はたまに聞くが、BPOサービスや受託サービスなど、わりと個の業務が明確で完結するものが多い。
一方、1つのプロダクトを多くにメンバーで作り上げていく場合、フルリモートという働き方がどのような作用をもたらすのか、楽しみであり、懸念点の一つでもある。

てな感じで、頑張ってます。
まだまだ道は長く、険しく、やりがいにあふれている。