リモートワークと企業カルチャーの簡易まとめ（備忘録）

こんにちは。先日から、ウィズコロナ戦略に切り替えていて、まとめました。あくまで弊社基準ですし、私目線ではありますが、、

1.リモートワークでの大切なこと

リモートトラスト

このリモートでの信用形成は当たり前に大切なのですが、そもそもビフォーコロナの「信用自体がその人にあったのか？」という問題もセットでついてくるようになりましたね。

1.間違っても管理ツールとかWEBカメラ強制配信とか入れない

これ結構重要だと思ってます。仕組み上あまり性悪説が好きではないので、やりたくないです。というか、私自身がこんな仕組みで働きたくない！

2.仕事の成果で図るようにする（一律ではなく、部署ごとで確認する）

事業が増えていくと、KPIの管理が大切なのはもちろんなのですが、今回のような急な働き方の変化だとむずかしくなります。従来のやり方ではできないので。なので、仕事の成果とKPIを細かく設計して一致させるようにしようと思っています。

3.出社で育まれていたことの見える化

皆勤賞というのは実は信用形成に大きく起因します。特に小規模の事業者の場合は。朝早く来るから仕事ができるのか、仕事できるやつは朝早く来ているのか、という相関関係はわかりませんが、少なくとも弊社では朝はやく来るというのは信用形成に大きく起因していました。なので、なんとなく信用形成されていたことを見える化しないといけません。

企業カルチャーの育成で心がけてたこと

・朝礼などの離合集散における接触回数と共感文化が産む信頼構築
・役職をなくして上司部下との関係をなくす（ピーターの法則）
・クレドや理念での定義化
・情報の透明性を心がけ、情報、決済での他人コントロールの撤廃

ビフォーコロナでは、まとめると以上のことなんですが、アフターコロナは

・信用の再定義

をもう一度行います。そして、事業の見直しですね。

※7月13日時点での現状の問題点

弊社では7月1日から通常の状態に戻しました。結果として、時間もコロナ前と変わらないし、元に戻しました。その中での問題点です。

・コロナ禍のお客様のストレスのはけ口がコールセンタースタッフに言っていて、在宅だとその理解をしてくれる仲間がいない
・1時間単位でテレカンをいれるので、仕事できるやつは詰め込みすぎてしまう。息抜きできず、生産性があがったのかどうか実質わからない。
・新卒の育成がだいぶ遅れてしまった。

です。備忘録として。