スカウトしたのに能力のない従業員を解雇できるか

今回取り上げるのは、解雇の話です。パワハラの事案が多い昨今ですが、相変わらず解雇のトラブルも多発しております。

今回は、解雇の中でも、スカウトしたにも関わらず能力がなかった従業員に対してのものです。いざ、働かせてみないとわからないだけに、どう扱っていいのか迷うところです。

１　どのようなケースで問題になるか

　スカウト、いわゆる一定の能力を買って採用した。俗にいうヘッドハンティングした場合などはわかりやすいかと思います。

また、新たな事業の立ち上げ、プロジェクトを軌道に乗せる場合にも、能力のある即戦力を期待して雇用することがあります。

いざ、働かしてみたら、買った能力には不足していることが判明した。見込み違いだったというパターンです。企業実務では相応に発生しているのではないでしょうか。

この場合の見込み違いは、企業にとっては就労させてみないと判明しないため、大きなリスクが具現化したものと言えるでしょう。

こうした場合に解雇できるのかが問題ですが、状況により結論が違ってきます。

２　能力を期待し、能力を見越して雇用した場合

　もし、会社が一定の能力があると期待して雇用した、あるいは、あるレベルの能力があると見越して雇用した。

採用の段階ではあり得るのではないでしょうか。能力について、期待した、あるいは、見越した企業の責任とされるのも納得がいかないものでしょう。

しかし、これらの場合では、企業の「見込み違い」ということが、解雇を主張する理由になると考えられます。その場合には、解雇は妥当であるとの評価にならないと考えられます。

３　能力や知識などがあることを条件に雇用した場合

　もし、特定の能力や知識、あるいは、一定以上の能力や知識があることを雇用する条件としていた場合には、特定の能力や知識、あるいは、一定以上の能力や知識があることが雇用契約の内容になっていると評価できます。

働いてもらったところ、契約内容である能力や知識がなかった、あるいは、不足していたことが判明した場合で、一定以上の能力や知識があることが雇用契約の内容になっていると評価できる場合には、それを理由に解雇が可能であると考えられます。

４　能力や知識が雇用契約の内容であり解雇できる条件とは

この場合の注意点として、特定の能力や知識がある人材を求めていること、あるいは、募集する人材にはどのような能力や知識を求めるかなどについて、求人募集上で明らかにしておく必要があることです。

これらを明示せずして、つまり、明確にはわからない状態の求人行為である場合には、能力や知識があることが雇用契約の内容になっていると判断されない可能性が出てきます。

よくある暗黙のうちに企業側のみが、「そうだったんだ」「それが条件だった」と言ったところで、契約内容になっていたとは認められないでしょう。

５　とても参考になる例

　マーケティング部長を雇用するのに、マーケティング関する高度な知識と能力を有するという前提で雇用契約を結んだにもかかわらず、雇用契約の趣旨に沿った労務提供がないとして解雇が有効と認められた例があります〔持田製薬事件／東京高決昭63.2.22労判517号63頁〕。

この事案では、
マーケティング部を新設し、斬新な発想と活動力を求めてあえて外部から採用したこと、利益確保、売上げ増強、シェア拡大につながる即戦力として採用したこと、抗告人をマーケティング部長適格者として採用していること、抗告人もこのことを了承して雇用契約を締結したこと、給与・賞与、支度金等の合計で1000万円強の破格の待遇であること
がわかっています。

裁判所は、「本件雇用契約は、抗告人をマーケティング部長付部長（身分は次長）として、その職種と地位を特定してなされたものというべきであ」るとしています。

　仮払処分申請の抗告の事案で、やや古いのですが、非常に参考になる例かと思います。

　地位を特定して雇用した場合にも、一般の従業員の能力ではなく、地位に即した能力の有無が判断基準になります。

雇用契約の明示をしっかり行っておくことが肝要かと思います。

【特定社会保険労務士　亀岡　亜己雄】