配置転換命令の拒否をどう取り扱うか

１　配置転換を命じることができる根拠

　従業員に配置転換を命じるためには根拠が必要です。この場合の根拠とは、配置転換の命令権があるという根拠です。もし、配置転換を命ずる権限がないにもかかわらず命じれば、その配置転換命令に効力はないことになります。

　「えっ、そんな難しいこと言わなくても会社ってそもそも配置転換を命じることができるんでしょ」
こんな声が聞こえてきそうです。企業が従業員に指示命令を出すのはあたりまえと思われているため、根拠など関係なしに配置転換も命じることができるものと考えるのも当然かもしれません。

配転命令権は人事権の一つではありますが、法的には自由にできるわけではなく、命令権があるという労働契約上の根拠が必要になります。

２　ポピュラーな根拠は就業規則

　一般的には、就業規則に異動の条項を設けていることで運用されているかと思います。

たとえば、
「業務上必要な場合には、配置転換を命ずることがある」
という具合にです。

このように就業規則に規定することで、配置転換に関する包括的合意があると解されます。
包括的合意がある場合には、個別同意は必要ないと考えられます。

最高裁も
「・・労働協約および就業規則には、業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の定めがあり・・」
と述べ、
「従業員の同意なしに勤務地を決定する権限を有する」
としています。
【東亜ペイント事件／最二小判昭61.7.14労判477号6頁】

よって、一般的に、就業規則の配置転換の命令に関する規定があることによって、企業に配転命令権があるということになり、配置転換を命ずることができるのです。

東亜ペイント事件では、転勤が頻繁に行われていることや勤務地限定の合意がないことも、企業に配置転換の決定権がある根拠とされています。

実務上は、勤務地限定契約であるか否かを確認し、勤務地限定契約でない場合には、就業規則に配置転換の規定があり、それまでも配置転換が行われてきた実態から、企業の配置転換の命令根拠になると考えていいかと思います。

３　配転命令権の濫用となる場合がある

就業規則による配転命令権があっても、その配置転換が、不当な動機によるものであったり、業務上の必要性がないものであったりする場合には、配転命令権の濫用と評価される可能性があります。

また、従業員に著しい不利益を与えるような配置転換も同様に評価される可能性があります。

加えて、必ずではありませんが、従業員に特別な事情がある場合には、それに対する配慮が求められる場合もあります。

４　通常の配置転換は権利濫用にならない

配置転換によって通常伴うような負担や不利益は権利濫用とはならないとされています。

たとえば、
・高齢の母親が、東京を離れられないと言っている。
・妻が保母で働いている。
・低学年の子供がいる。
・病弱な両親を扶養している。
・既婚者と新婚早々、別居を余儀なくされる。
・通勤時間が長くなり、保育園の送り迎えができなくなる。
・妻と子供を置いて単身赴任になる。

こうしたレベルの不都合は、配置転換を受けた従業員が、通常甘受すべき不利益の程度とされますので、配転命令権の濫用との評価にはならない可能性があります。

５　従業員からの配置転換命令の拒否

　最近は従業員は配置転換命令を拒むケースが多いように思います。注目したいのは、拒む理由です。

たとえば、
・「自分は長年〇〇の業務をこなしてきており、自分がいなくなると顧客との信頼が大きく崩れ、会社にとってもマイナスになる」
・「20年以上も〇〇業務をやってきて、まったく性質の異なる××業務への変更は度が過ぎる」
・「嫌がらせ行為の左遷だから、業務上の必要性がない」
などが見られます。

こうした理由がでてきた場合には、「決定事項だから変えられない」とブロックする前に、拒否できる正当な理由にあたるか否かを慎重に検討する必要があります。

たとえば、
33年間勤務し課長職であった者を構造改革人事によりオペレーションズテクニシャン（課長補佐と同格だが指揮監督権はなし）に降格し、その後、総務課（主たる業務は受付業務担当）に配転したケースでは、配転命令は違法とされています。
【バンク・オブ・アメリカ・イリノイ事件／東京地判平.12.4労判685号17頁】

この事件の配置転換は、
「原告の人格権（名誉）を侵害し、職場内・外で孤立させ、勤労意欲を失わせ、やがて退職に追いやる意図をもってなされたものであり・・・裁量権の範囲を逸脱した違法なものであって不法行為を構成する」と判断されています。

こうしてみますと、従業員が、長年行ってきた業務や職種とあまりにもかけ離れたものへの配置転換と主張している場合には、リスク回避の上から、上記の例を参考に検討する必要があるかもしれません。

６　必ず対策すべきこと

２で就業規則に配置転換の根拠規定を置くことについて触れましたが、それだけでは不十分です。従業員が配置転換命令を拒否することに関する規定をしておく必要があります。

「正当な理由がある場合でなければ拒むことはできない」との規定です。当たり前のように思うかもしれませんが、この条項がない就業規則をけっこう目にします。

よりリスク回避を考えるのであれば、規定しておくべきでしょう。

７　配置転換の拒否にどう向き合えばよいか

これまでのことから、

 ➀配置転換の命令根拠がある
 ➁勤務地限定労働契約ではない
 ➂配置転換に応じられない正当な理由が従業員にはない
と判断される場合について

配転命令に背いたとして、解雇の対象になり得る場合も出てきます。

ただし、配置転換に応じないからと、即、解雇に舵を切るのはリスクになる場合も見受けられるため、慎重に検討するようにしましょう。

また、配転命令の仕方で、配置転換を伝えたものの、「〇月〇日まで答えを聞かせてくれ」と案内すれば、従業員にも応じるか否かの選択の余地があることを意味することになる場合も出てきます。

配置転換をどのような態様で伝えるかは、重要になります。命令の根拠があることを確認し、従業員の事情を検討したうえで、拒否はできないことを伝えることも必要になります。

【特定社会保険労務士　亀岡　亜己雄】