労働時間にあたるのはどのような場合か

今回は労務のテーマの中でも核となる「労働時間」を取り上げます。

１　労働時間とは何かの法規定はない

　労働時間に係わる法規定は、労働基準法の32条代の条項になります。誰もが知っています1日8時間や週40時間の労働時間制もこの32条代になります。また、変形労働時間制やフレックスタイム制の規定も32条代に規定があります。

しかしながら、実は、労働時間とは何かについては、つまり、定義については法律の条文に規定はないのです。

２　では労働時間とは何か

　労働時間の定義を規定した条文はないものの、そのもとになるのは、労働基準法32条に規定する「一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない」「一日について八時間を超えて、労働させてはならない」という条文です。

これは労働時間の上限を規定したものですが、この時間を超えて労働させると割増賃金の支払いが必要になりますので、何が労働時間にあたるかは、割増賃金との関係でも重要になります。

そこで、これだけはいかなるものが労働時間になるかがわからないため、判例を紐解く必要があります。

「労働基準法・・・32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい」
【三菱重工長崎造船所事件・最一小判平12.3.9労判778号11頁】

まだ鮮明ではありませんが、とりあえず、労働時間とは「使用者の指揮命令下に置かれた時間」のことなんだと押さえておきましょう。

「・・労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない」【前掲　三菱重工長崎造船所事件】

もちろん、所定労働時間、つまり、勤務時間などの労働時間の長さを就業規則などで規定しておくことは必要です。ここで言っているのは、いかなる行為の時間が労働時間にあたるのかについてです。

それは、「使用者の指揮命令下に置かれたと評価できるか否か」なのだと言うわけです。つまり、実態をみるわけです。

３　指揮命令下に置かれたとは

　次に、「指揮命令下に置かれた」と評価できるのはどのような場合かが重要になります。

明らかに、指揮命令下であり労働時間と言えるのは、就業規則などで決まっている就業時間でしょう。問題になるのは、所定労働時間以外に行った行為についてです。

「労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当する・・」【前掲　三菱重工長崎造船所事件】

この最高裁の見解により、
・使用者がやるように命じている業務の時間
・やることを余儀なくされた業務の時間
は、やる必要があるものであれば、その時間は労働時間にあたるとされます。

４　具体的にはどうみればいい

たとえば、
➀更衣室などでの作業着への着替えの時間
➁準備体操の時間
➂始業前の会議の時間
④終業後の研修時間
などは典型ですが、果たして労働時間としなければいけないのでしょうか。

➀は、その作業服に着替えて、作業中は必ず着用しなければならないという義務があり、かつ、会社の更衣室で着替えているという場合には、労働時間にあたると考えられます。

➁は、準備体操への参加が命令されている場合や参加命令がなくても、参加の有無などが人事査定に影響するようになっている場合なでは、労働時間にあたると考えられます。

➂は、➁と同様に考えていいかと思います。

④は、少なくとも、研修への参加が自由でない限り、かつ、業務に関係する内容の場合には、労働時間にあたると考えられます。

職場によっては、まだまだグレーゾーンになる行為があるかと思いますが、今回は、典型的な例について述べています。このように、一つ一つを検討していくことになります。

５　普段の始業前出勤や就業時刻後の残業の取り扱い

　それでは、

ある会社で始業前に出勤して業務を行い、終業後も多くの従業員が残業いた実態にあり、これが常態となっていた。しかし、明示的な命令などはなかった。しかし、会社は従業員の始業前の出勤や就業後の残業を知っていた。

という場合はどう扱えばいいでしょうか。

「男子行員のほとんどが8時過ぎごろまでに出勤していたこと、・・・・金庫の開閉は・・・8時１５分以前になされ、・・・このような運用は特殊なものではなかったこと、・・融得会議については・・・男子行員については事実上出席が義務付けられている性質の会議と理解できることなど・・・・午前8時15分から始業時刻までの間の勤務については・・黙示の指示による労働時間と評価でき・・」
【京都銀行事件・大阪高判平13.6.28労判811号5頁】

「多数の男子行員が午後7時以降も業務に従事していたこと、このような実態は・・・特殊なものではなかったこと、・・・勤務終了予定時間を記載した予定表が作成されていたことなどからすると、・・・終業時刻後、少なくとも午後7時までの間の勤務については・・黙示の指示による労働時間と評価でき・・」【前掲　京都銀行事件】

この京都銀行事件は非常に参考になります。所定の始業時刻前に従業員が行っていた業務時間、終業後の従業員の業務時間について、明らかな業務命令をしていたとは評価されない場合でも、このような勤務実態が常態であって、企業も認識していた場合には、「黙示の指示による労働時間」と評価される場合がでてきます。

この例からは、企業としましては、指示命令していないからといって、労働時間にならないわけではないことを知っておく必要があります。

以上、労働時間に当たる場合についての基本を触れさせていただきました。別な機会に、休憩時間、仮眠時間、待機時間の問題も取り上げながら、労働時間についてお話させていただきます。

最後までお読みいただきましてありがとうございます。

【特定社会保険労務士　亀岡　亜己雄】