中小企業の人材確保に効く！従業員のモチベーションを高める3つの方法
１．中小企業の人材確保策
人手不足に悩む企業にとって、新規採用は喫緊の課題ですが、採用した人材に早期離職されてしまえば、人手不足は解決しません。よって、人手不足の対応として優先するべきは定着率の向上と言えます。穴の開いたバケツに水を溜めるなら、まず穴を塞ぐ必要があるということです。
人材が定着する職場は「組織」として機能している職場です。この「組織」の成立条件として、経営学者チェスター・バーナードは、共通目的、貢献意欲、コミュニケーションを挙げています。
共通目的がないと、メンバーがバラバラに行動し、全体としての方向性が定まりません。また、貢献意欲がないと、怠惰な態度や無責任な行動が増え、全体の生産性が大きく低下します。さらに、コミュニケーションがないと、誤解や対立が生まれます。このような職場においては、人材の定着率が高くないことは容易に想像できるでしょう。
そこで、この記事では人材を確保するために、「貢献意欲（モチベーション）」を取り上げ、その維持・向上の方法について理論に基づき見ていきます。
２．私が人材確保の方法を述べる理由
私は、ガソリンスタンドを運営する企業に通算21年間勤務した経歴があります。うち13年間は店長を務めましたが、店長として経験の浅い頃は、人材確保に苦労しました。年間で70人以上の部下が退職するという厳しい状況にも見舞われたことがあります。
しかし、中小企業診断士の受験勉強で知ったモチベーション理論を現場で活用することで、この課題を解決することができました。
現在は中小企業診断士として経営コンサルティングを仕事としていますが、多くの中小企業が人手不足に悩んでいる現状を目の当たりにしています。そこで、私の経験を基にした人材定着の方法を広く共有したいと考え、この内容を記事にまとめました。
３．中小企業の人材確保に効く！従業員のモチベーションを高める3つの方法
方法その1：マズローの欲求段階説に基づく取組み
マズローの欲求段階説に基づくと、従業員のモチベーションを高めるためには、彼らが満たされていない欲求を見定め、その欲求を満たすように支援することが重要です。
マズローの理論によれば、人間の欲求は以下のように5段階に分かれています:
生理的欲求（基本的な身体的ニーズ）
安全欲求（身体的および経済的な安全）
社会的欲求（愛情や帰属感）
承認欲求（尊敬や自己評価）
自己実現欲求（自己の潜在能力の発揮）
この理論では、低次の欲求が満たされると、次の段階の欲求が現れてきます。部下がどの段階の欲求を強く感じているかを理解し、その欲求を満たすようなサポートを行うことで、モチベーションが向上するとしています。
例えば、部下が「安全欲求」を強く感じている場合、雇用の安定性や職場の安全性を確保することでその欲求を満たすことが優先されます。一方で、すでに基本的な欲求が満たされており、部下が「承認欲求」を求めている場合は、彼らの努力を適切に評価し、認めることがモチベーション向上につながります。より詳しい内容は以下のリンクを参考にしてください。
方法その2：マグレガーのX理論・Y理論に基づく取組み
マグレガーのX理論・Y理論に基づくと、社員のモチベーションを高めるためには、社員に応じて、監視や管理を強化するべきか、自主性を尊重するべきかを見極めてアプローチをすることで、モチベーションを高めようとする考え方です。
X理論の観点は、人間は本質的に働くことが嫌いで、可能であれば責任を避け、安全を求めて指示を受けることを好むというものです。これに対して、Y理論の観点は、人間は仕事に対して積極的であり、自己管理が可能で、仕事を通じて自己実現を図ろうとする、というものです。
どちらの理論が有効かは、状況や社員によって異なります。しかし、現代の職場においては、Y理論に基づくアプローチがより効果的であると考えられています。なぜなら、現代の社員は単なる労働者ではなく、自己実現を求める主体的な存在であるからです。
例えば、社員に仕事のやり方を自ら決めさせ、自分の責任で仕事を遂行できる環境を整えたり、目標達成に向けた取組みに対して、積極的なフィードバックを通じて、改善や成長を促したりすることが挙げられます。より詳しい内容は以下のリンクを参考にしてください。
方法その3：ハーズバーグの動機づけ＝衛生理論に基づく取組み
ハーズバーグの動機づけ＝衛生理論は、社員のモチベーションを高めるためには、承認、責任、達成感、仕事そのもの、昇進といった「動機づけ要因」を充足させるアプローチが必要という考え方です。
この「動機づけ要因」は、社員の満足度を左右する要因であり、これが充足されるとモチベーション向上に効果的とされています。
これに対して、方針、給与、労働条件、人間関係、上司の監督といった「衛生要因」は、社員の不満足度を左右する要因であり、これが充足されても、モチベーションの向上には限界があるとするものです。より詳しい内容は以下のリンクを参考にしてください。
４．中小企業の人材確保に効く！従業員のモチベーションを高める3つの方法のまとめ
企業が持続的に成長していくためには、採用活動だけでなく、既存の従業員が長期間勤務できる環境整備が不可欠です。今回ご紹介した3つの理論に基づくアプローチを中小企業の現場に応用することで、従業員のモチベーションが上がって定着率が向上し、人材確保策として有効に機能するでしょう。
さらに詳しい内容を知りたい方や、具体的な導入方法についてご相談がある方は、以下のフォームからお気軽にご連絡ください。
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