GAFAの採用基準と面接のステークホルダー【過去の質問調査より大事】

こんにちは。

今日はGoogle, Apple, Facebook, Amazon, Netflixといった外資系テック企業の面接突破に1番大切と言っていい、採用基準と採用面接に関わるステークホルダーをご紹介していきます。

キャリアの今後を左右する大事なイベントのため、事前に調査をする中でいろいろなことが頭の中がいっぱいになってくると思います。

ただ、実際に面接を突破するためには、採用者側がどういった基準で採否を決めているのか、また、どういった人たちが面接と言うプロセスに関与しているのか、をまず理解することが非常に大事になってきます。

本日はその点についてポイントを絞ってお話をしていきたいなと思います。

非常にシンプルな採用の意思決定

ネット上や本などでは
・Google, Amazonの面接で聞かれたタフな質問まとめ
・面接の回数は何回？
・服装はどんな服装がいい？
・選考結果が来るまでの期間は？
・現在の年収は影響するか？
といった部分的、かつ、形式的な話が散見されます。

おそらく、こういった情報発信をしている人が、一次情報に触れたことがなかったり、面接を受けたが失敗した人だったりするのが原因かと思います。
 

一方、採用している側からすると、採用のプロセス・意思決定はいたってシンプルです。

採用されるためのキーポイント
・各採用基準を満たす
・ハイアリングマネージャーに候補者の中で一番いいと思わせる
・他の面接官に No と言われない

といったことが中心で、この軸がない状態でいくら対策をしても無駄なことに時間を使ってしまう可能性があるので注意が必要です。

当たり前のことを書いているように見えると思いますが、この辺りを把握せず面接にきている人が実際には多いのが実情です。

また、私がGAFA入社前には想像できていなかった部分でもあるため、少し文字数は長くなりますが、各項目についてまとめてみたいともいます。

理解すべき採用基準とは

シリコンバレーのテック企業などが日本で広告事業を作るために人を採用する、という場面を例にお話していきます。

GAFA採用プロセスの全貌【内部事情を理解する】で詳しく紹介しましたが、採用とは事業戦略に結びついた行為になります。

この例で言うと、ハイアリングマネージャーである広告事業の各国の責任者がその国の目標を達成するために必要なヘッドカウント (採用していい人数)をリクエストし、承認をもらいます。

そして、ハイアリングマネージャーが自分の上司や他の地域の同僚と、どういった人を採用すべきか、という「採用基準」をより具体的に決めていきます。

(もちろんヘッドカウントを申請した時点でなんのためのヘッドカウントか、大枠は決まっています。)

従って、面接を受ける側からすると、この「採用基準」を理解すること、そしてそれを満たすように履歴書や面接での回答を作るがすごく大事になってきます。

では、その大事な採用基準はどこでわかるのか？

実は、皆さんの連絡の窓口立っているリクルーターに採用基準を聞けば、大抵教えてくれます。

結婚と一緒で、こちらが求めている条件を明確にしないと、お互い時間がもったいないからです。

そのため、リクルーターのスクリーニングインタビューを突破し、本面接に進むことが決まった際には、どのような人をこのポジションで求めているのかしっかりとヒアリングしましょう。

また、採用基準以外にも、リクルーターの人は皆さんが面接を有利に進めるための重要な情報をもっています。

リクルーターにどんな質問をしたらいいのか？、については、面接突破に欠かせない「リクルーター」の活用法【聞き出したい８つの質問】を参考にしてみてください。私が面接前に今でも必ず聞く質問を公開しています。

採用のステークホルダー

次に、採用に関わるステークホルダー(関係者と役割)についてお話していきます。

採用には以下のような人々が関わることが多いです。

・ハイアリングマネージャー
・採用チームのチームメンバー
・一緒に働く他の部署のメンバー (場合による)
・HR (場合による)
・ハイアリングマネージャーの上司 （場合による）
・リクルーター

ハイアリングマネージャー
採用の意思決定において当然ながら一番重要な人物。

よくGoogle, Apple, Facebook, Amazonのような企業では、一人の意思決定で決まらず、全員の投票の総合評価で決まる、といった話を耳にします。

また、私自身もGAFAに入る前は、そう思っていましたし、間違いではないです。

が、実際ハイアリングマネージャーがYesといえばほとんどYesで、ハイアリングマネージャーがNoといえばほぼ100%不採用です。

イメージとしては、ハイアリングマネージャーがYesでも、全員が強くNoであれば、さすがにハイアリングマネージャーも強行突破しずらいので不採用といったくらいです。

ざっくりした温度感ですが、90%くらいのでハイアリングマネージャーの意思決定で決まります。

採用チームのチームメンバー

自分が所属する部署の社員、すなわち、面接をうけている皆さんの将来同僚になるメンバーです。採用チームのメンバーが面接官になる理由は、様々です。

例えば、GAFAのような比較的規模の大きな会社では必ず5人から6人の面接官とインタビューしなければいけないといった社内ポリシーがあるため、そのメンバーとして面接官に変わるケースなどです。

私の個人的な経験上、自分の部下にチームメートになる人の面接を任せることができる上司は、チームを一緒に作っていこうとしている上司のことが多いです。

一方で現場の社員を面接に入れないマネージャーは、自分の判断で物事を進めようとする傾向の強い人間であるケースが多いです

ここはとても個人的な感覚なのでご参考まで。

一緒に働く他の部署のメンバー

チームのフェーズ、ポジションによりますが、GAFAのケースインタビューとは？【評価基準と攻略法を解説】でも書いたような、他の部署と共同作業をすることの多いポジションでは、その関連する部署のメンバーが面接に入るケースが多いです。

また、あるファンクションの最初の人間を雇う際も、当然ながら同じ部署の人間というものがいないため、その他の部署の人が面接官となります。

HRビジネスパートナー
HRチームの人間も主要なリーダーを雇う際は、カルチャーフィットなどを確認するため面接に入るケースがおおいです。

GAFAのようなある程度組織が大きいUSのテック企業ではHRチームの声も大きく、仮にみなさんがシニアな方でもあなどっらないのがおすすめです。

ハイアリングマネージャーの上司

ハイアリングマネージャー自体がそのチームに入って間もない時などは、自分の感覚と自分の上司の感覚にズレがないか確認するため、また、採用後のミスマッチを防ぐため自分の上司も面接に入れることがよくあります。

リクルーター

まず、皆さんが適切な候補者かスクリーニングをし、その後はみなさんのサポーターとなり面接のスケジュールや質問に答えてくれます。

良い関係を築いて最大限のサポートをもらえるようにしましょう。

リクルターというキーマンんの存在については、面接突破に欠かせない「リクルーター」の活用法【聞き出したい８つの質問】にも詳しくまとめているので目を通してみてください。

以上、GAFAの採用基準と面接のステークホルダーについてまとめてきました。

皆さんといつか同じ職場に働くことを楽しみにしています。

Good Luck!

(なお、本記事の内容は一般化した内容であり個別企業の社内情報とは一切関係がありません)