若手社員との関わり方

考え方の違い

『俺なら…』『私なら…』とか言ってませんか？
これ言い出すと"老害"のレール
乗っちゃいますよ～

例えば、若手社員に質問された時
もしくは、注意する時
そういった時は若手社員と一緒に考える。
これをやるだけで、若手社員の信頼を勝ち取れるかもしれない。

要するに若手社員からすれば
ただ、話されているだけでは
タイパが良くないですからね。
一緒に導き出すことで、
相互理解にも繋がります。

ここでの注意点は
話しすぎないこと❗
人間は話し始めると、どうしても自分の価値観で話してしまう。
この価値観というのが、若手社員との壁になりやすいことに気付ければOK🙆

それをクリアできれば、導き出した仮説を元にやらせてみる。
任せることでPDCAサイクルを回す練習にもなりますからね。
その上で仮に質問があれば、端的にアドバイスする。ここで長々話しては今までやったことが意味なくなりますからね(^_^;)

つまり、ある程度の自主性を持たせながらも
コントロールすることができれば、自ずといい関係になるでしょう🎵

自分を責める必要はない

若手社員が育たない、すぐ辞める
これはほとんどの場合が日本企業の構造に問題があります。
マネージャー人材の育成をほとんどせず
スペシャリストから成績上位者をマネージャーにしてしまいます。
これが問題の根元です。

なので、仮に若手社員が育たない、すぐ辞める
となった場合、人事権限がないのであればそこまで責任を感じなくても問題ないです。

とはいえ、何とかして育てたいなど
その様なことを思うなら
前述の通り、一度試すといいでしょう。

それでダメなら、そもそも貴方にマネージャーの資質がないので、それは会社の人事ミスです。
マネージャーの資質はすぐに備わるものではないため、諦めも肝心です。
それでも備えたいのならば、まずはコミュニケーション能力の向上に努めましょう。
全てはコミュニケーション能力に尽きます。

企業側にもマネージャーの研修など求めてみるのもひとつかもしれませんね。

あまり頑張りすぎても、空回りは意味ない
もしくは逆効果なので注意しましょうね。